编写人力资源计划的典型步骤:
由于各企业的具体情况不同,所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同.下面是编写人力资源计划的典型步骤,读者可根据企业的实际情况进行裁减.2 N. j, p& H" P3 t) L: w) _
* X4 |) z" J' ~( Y( t7 D
1,制定职务编制计划
1 R, y+ q& l; z' ]/ l$ o* p根据企业发展规划,结合职务分析报告的内容,来制定职务编制计划.职务编制计划阐述了企业的组织结构,职务设置,职务描述和职务资格要求等内容.制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式.5 ~3 [! g1 v) n" r& w$ e
4 ` Q4 v" ~* K$ _5 U! E: N
2,制定人员配置计划
5 i+ s+ X8 c) [2 x' x根据企业发展规划,结合企业人力资源盘点报告,来制定人员配置计划.人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量,人员的职务变动,职务人员空缺数量等.制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成.4 E3 v* h% w: q$ [. _ O+ ~8 K0 Y3 E
2 ?! N0 ^5 ?5 w3 V5 a( f. E3,预测人员需求$ U$ N) J& I; q, K2 E- T v1 P2 ~
根据职务编制计划和人员配置计划,使用预测方法,来预测人员需求预测.人员需求中应阐明需求的职务名称,人员数量,希望到岗时间等.最好形成一个标明有员工数量,招聘成本,技能要求,工作类别,及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表.实际上,预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分.因为它要求以富有创造性,高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题.
+ {3 j- ~2 ~0 R( F0 z& k; i
' N) W; ?/ A0 K3 ~0 I: B- {* k4,确定人员供给计划
( @, K9 l3 o% Q r* w4 E人员供给计划是人员需求的对策性计划.主要阐述了人员供给的方式(外部招聘,内部招聘等),人员内部流动政策,人员外部流动政策,人员获取途径和获取实施计划等.通过分析劳动力过去的人数,组织结构和构成以及人员流动,年龄变化和录用等资料,就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况.预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动,退休,淘汰,升职及其他相关方面的发展变化情况./ c: s. t$ G9 a' s! o0 v" @0 L
3 ^* z9 B" o$ q! U& P6 g& l5 T5,制定培训计划
$ [ i" Z7 B8 s为了提升企业现有员工的素质,适应企业发展的需要,对员工进行培训是非常重要的.培训计划中包括了培训政策,培训需求,培训内容,培训形式,培训考核等内容.
% h' {1 v6 j2 c I+ u8 {8 C: B0 _0 {# K$ {$ C5 O
6,制定人力资源管理政策调整计划- f* Y3 t- l3 Y* H
计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因,调整步骤和调整范围等. 其中包括招聘政策,绩效考评政策,薪酬与福利政策,激励政策,职业生涯规划政策,员工管理政策等等.
4 g: K- i. N4 J2 s! p, `% h) E6 [! Z( C, T5 j
7,编写人力资源部费用预算
: z1 W8 ~' P2 g7 a; Z其中主要包括招聘费用,培训费用,福利费用等费用的预算
! g# s/ l, B/ Y# s3 r% S C% U0 u7 l4 f0 p' f+ X9 L+ w
8,关键任务的风险分析及对策2 x! f4 [, K' \1 E
每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险,如招聘失败,新政策引起员工不满等等,这些事件很可能会影响公司的正常运转,甚至会对公司造成致命的打击.风险分析就是通过风险识别,风险估计,风险驾驭,风险监控等一系列活动来防范风险的发生. ; u- K, _$ h+ e# |9 f! h6 ^7 G
人力资源计划编写完毕后,应先积极地与各部门经理进行沟通,根据沟通的结果进行修改,最后在提交公司决策层审议通过.
0 D& r: i5 ^9 F8 {- T
" a/ R+ ?5 \& x" A实例介绍# d+ F# i4 E* n# U: g5 Z) S
9 i0 Z& F+ m4 S2 M, J2 T# \9 W
下面是某公司人力资源部编写的一个较为完成的人力资源计划实例.该计划主要分了六个部分,它们是职务设置与人员配置计划,人员招聘计划,选择方式调整计划,绩效考评政策调整计划,培训政策调整计划和人力资源预算.8 t% _3 j- p$ F% u) m
由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点,所以计划中"人员招聘计划"部分最为详细.4 v9 d4 e0 t: N2 y" r# z/ i
需注意的是,人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划,所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述,不可能非常详尽.
6 B2 Y0 O: [# k( V& E0 T: }" W: y0 j1 {# s7 P: K- d" y: B
2000年度人力资源管理计划
8 }) X4 [7 l7 O4 X0 ^$ I7 O4 W' ^1 Y" o
(一)职务设置与人员配置计划
: b* s5 R9 o8 ]6 D: [2 }根据公司2000年发展计划和经营目标,人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置.在2000年,公司将划分为8个部门,其中行政副总负责行政部和人力资源部,财务总监负责财务部,营销总监负责销售一部,销售二部和产品部,技术总监负责开发一部和开发二部.具体职务设置与人员配置如下:
! P4 @- F" V* |+ v# m2 f1,决策层(5人)$ R. ]& d0 Y+ M5 b0 Z
总经理1名,行政副总1名,财务总监1名,营销总监1名,技术总监1名
6 g- T q. x+ G2,行政部(8人):1 J- {+ p" F: e K) G8 }, v" K
行政部经理1名,行政助理2名,行政文员2名,司机2名,接线员1名
0 K" t- l$ J. v; Y. J3,财务部(4人):" c: C/ e* V6 _0 t: D* H1 {
财务部经理1名,会计1名,出纳1名,财务文员1名
: L4 p* s$ r7 O; l {4,人力资源部(4人)1 G, g' G) O3 h( |
人力资源部经理1名,薪酬专员1名,招聘专员1名,培训专员1名) M: T# y+ q7 m% h
5,销售一部(19人)
7 v: f4 L8 {6 t. }销售一部经理1名,销售组长3名,销售代表12名,销售助理3名
- g0 Z0 i( I7 b. `6,销售二部(13人)
+ r# S- U1 \/ [5 x销售二部经理1名,销售组长2名,销售代表4名,销售助理2名" g' R+ _1 w0 q0 V, x
7,开发一部(19人)! q* {& a! o" L: l9 q# Z8 `7 z' k
开发一部经理1名,开发组长3名,开发工程师12名,技术助理3名
/ a4 s5 V5 ^# z$ w: ?! X8,开发二部(19人)0 p) k6 }$ ]1 V* F3 V% e
开发二部经理1名,开发组长3名,开发工程师12名,技术助理3名
3 \: p8 N0 h, m9 d# E0 ^, t* _! c9,产品部(5人)
4 [7 c5 s Y, b" ]* ~产品部经理1名,营销策划1名,公共关系2名,产品助理1名
( J8 ~5 g' K! P E
, ~5 w# i1 h' v/ Y4 A(二)人员招聘计划
! Y0 q7 ~" x, r1,招聘需求
( V+ c; m4 |2 W, J3 x6 m: y根据2000年职务设置与人员配置计划,公司人员数量应为96人,到目前为止公司只有83人,还需要13人,具体职务和数量如下:
1 _' O7 r% U8 T开发组长2名,开发工程师7名,销售代表4名- A9 G3 P8 m7 S7 h; Z5 c
2,招聘方式
1 w# E- a1 W0 g8 t4 ]开发组长:社会招聘和学校招聘# c- ^! B) V- z
开发工程师:学校招聘8 L; r& ?7 [. m" k3 ` c4 t/ S
销售代表:社会招聘4 r) ]! W4 g; \5 y- L8 c) r9 ^+ T
3,招聘策略
5 O1 q: @+ P5 d% c0 A" k学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会,在学校举办招聘讲座,发布招聘张贴,网上招聘等四种形式;, A1 C+ ?1 _- L5 M
社会招聘主要通过参加人才交流会,刊登招聘广告,网上招聘等三种形式., z# A: J! F+ F' w" k
4,招聘人事政策+ }) {3 r0 L; f- V# K9 D
(1)本科生:8 g2 f: X; U: r% _" J0 o! G
a,待遇:转正后待遇2000元,其中基本工资1500元,住房补助200元,社会保障金300元左右(养老保险,失业保险,医疗保险等).试用期基本工资1000元,满半月有住房补助;/ B* p) G, p; E3 a" u* R
b,考上研究生后协议书自动解除;
# T4 ?) k t/ v+ l6 w* Sc,试用期三个月;
( c+ \ ?/ X; Q' [5 A Ud,签订三年劳动合同;
# u K; U- M, c" x4 @! l(2)研究生:
& u. K+ X3 {3 v: ka,待遇:转正后待遇5000元,其中基本工资4500元,住房补助200元,社会保险金300元左右(养老保险,失业保险,医疗保险等).试用期基本工资3000元,满半月有住房补助.
5 T, h0 y3 i! ~+ ]; |/ G* Mb,考上博士后协议书自动解除;
/ V; T) K& M# _5 D6 J7 B# E) ec,试用期三个月.
3 N- `/ p- j6 |( s! s4 Qd,公司资助员工攻读在职博士;+ `5 E+ l& N8 L5 ]
e,签订不定期劳动合同,员工来去自由;4 P! x( L9 ]% d% D9 b
f,成为公司骨干员工后,可享有公司股份.- S5 R% w4 a4 v5 I- g: C8 A' r% v
5,风险预测8 J0 z6 K }1 q4 M: E
(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动,可能会增加本科生招聘难度,但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业,可以基本回避该风险.另外,由于优秀的本科生考研的比例很大,所以在招聘时,应该留有后选人员.
$ K$ U) d' J1 y- F v7 O, j6 i(2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少,所以研究生招聘将非常困难.如果研究生招聘比较困难,应重点通过社会招聘来填补"开发组长"空缺.
: F' A2 s; h4 t! N: Z- M' `
8 Q" l! z: P9 Y5 j(三)选择方式调整计划% C; _1 N! r5 p
1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法,取得了较理想的结果.
/ x; ]6 S6 A' f, R& O- \. ?在2000年首先要完善非开发人员的选择程序,并且加强非智力因素的考查,另外在招聘集中期,可以采用"合议制面试",即总经理,主管副总,部门经理共同参与面试,以提高面试效率.1 e c% p2 [! |3 m! @
: Q4 a! u+ D( q3 Q(四)绩效考评政策调整计划
6 n7 s7 I/ c v1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评,每位员工都有了考评记录.另外,在1999年对开发部进行了标准化的定量考评., _7 Q( l/ g$ N8 }0 _! r
在今年,绩效考评政策将做以下调整: / j9 c1 l9 Q8 `8 V" Q) X" N
(1)建立考评沟通制度,由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通;
) g6 f' j5 e( Y: f(2)建立总经理季度书面评语制度,让员工及时了解公司对他的评价,并感受到公司对员工的关心;( _2 s3 f- s6 e* Y6 s! E
(3)在开发部试行"标准量度平均分布考核方法",使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置;
4 j1 y5 n# f! u(5)加强考评培训,减少考评误差,提高考评的可靠性和有效性.
g% l Q" [3 o/ R# A! i& ^. o# y2 l) P- R1 m4 [* n
(五)培训政策调整计划
0 Q B& E9 t3 ~0 k, b' v3 J公司培训分为岗前培训,管理培训,岗位培训三部分.
; W8 q2 K3 E* y! c岗前培训在1999年已经开始进行,管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责.
# ?$ j b4 B+ g7 X- @0 j, ^在今年,培训政策将做以下调整:
: f. w- r E% s5 p, h(1)加强岗前培训
' T' B" a1 m2 Q q# r W(2)管理培训与公司专职管理人员合作开展,不聘请外面的专业培训人员.该培训分成管理层和员工两个部分,重点对公司现有的管理模式,管理思路进行培训.
5 z* b. `; G: I9 q8 ]+ t4 l(3)技术培训根据相关人员申请进行.采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行.
' L' \# l% h- ~/ g; u
% @; G! @3 t9 C, o(六)人力资源预算
% E, z, `) ]1 i& { ~4 D) l# v1,招聘费用预算
8 J2 h; z/ |* Q% Z5 d% a: b0 U4 ~(1)招聘讲座费用:计划本科生和研究生各四个学校,共8次.每次费用300元,预算2400元;. f7 `( ]0 ]6 g- h
(2)交流会费用:参加交流会4次,每次平均400元,共计1600元;
; {7 |1 m7 G R: I7 ?+ J9 d5 J4 F(3)宣传材料费:2000元
+ U6 G* x1 j$ f' r1 \% e(4)报纸广告费:6000元& ~' V; ]% C% _9 k' u! d
2,培训费用; S k" I+ [/ Z/ p
1999年实际培训费用35000元,按20%递增,预计今年培训费用约为42000元.1 _1 \7 Z2 c& \& B
3,社会保障金
) ]" U1 m+ A L8 p, R. u1999年社会保障金共交纳xxxxx元,按20%递增,预计今年社会保障金总额为xxxxx元.
