如何提高员工忠诚度 员工, 忠诚度

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在市场竞争日益激烈、人才频繁自由流动的今天，很多企业的人力资源管理不完善严重阻碍了企业的进一步发展。因此，如何加强和完善企业人力资源管理是当前很多企业在发展过程中需急待解决的问题，而面对最急迫的问题莫过于重要人才高流失率的问题了。提高员工的忠诚度能帮助企业创造更多价值，然而多数企业将注意力放在福利、薪酬、培训等短期内相对容易改善的方面，殊不知，在上述要素达到平均水准后，保持员工忠诚度最重要的因素是企业的领导能力、管理效率、清晰高效的沟通、良好的工作环境以及员工能否在工作中施展才能。员工对企业满意与否直接影响着其对企业的忠诚度，很难想象一个对企业不满意的员工会忠于企业。因此，培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。这就需要给员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度，以及推行人性化的管理机制等。但是，满意度高并不表示忠诚度一定高，要建立高忠诚度还必须培养员工的归属感——让员工感觉到自己是企业不可或缺（尽管事实上可能并非如此）的一员，只有这样，员工才会忠于企业，才有可能把企业视为自己生命的一部分。
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这里，我们简单探究一下如何提高员工对企业的忠诚度的问题。
2 R8 Y0 ?9 ?) E% s/ b1、制定公正合理的薪酬福利等方面的规章制度，做到制度规范化，加强游戏规则的透明度。! T8 Q4 t) }  M. M5 c" s& x
员工离职原因中，占绝大比例的是薪酬福利问题。也许，他的薪资在人才市场上同等水平人员比较下来并非处于低谷或劣势，但有可能存在企业中的不公平性导致了员工的流失。所以，我们在制定薪酬福利等政策的时候，应该始终遵循对外具有竞争性、对内具有公平性、对员工具有激励性的原则。并且制度的制定应让员工或员工代表参与，如有条件最好能让工会参与。员工参与的过程实际上就是员工自我引导和自我教育的过程，这样既能加强认同感，又能为制度得到真正的执行打好基础。从《劳动法》角度来衡量也才具有合法性。 ! G0 h6 ^+ Q7 X2 v
企业制度切忌闭门造车，更忌双重标准。据笔者了解，在薪酬福利、奖惩制度等方面有的企业甚至愚蠢到了让人可笑的程度：本地工工价高于外来工；养老保险只交本地人；同样是家有丧事，有的员工有数百元补贴，有的员工非要自己去争吵才有结果；一样的行为有的人是违规的，会受到处罚，而有些人怎么做也是合法的，等等。这就是明显的双重标准，对企业的破坏作用不亚于经营中的各种风险。
" n* ~6 ^, J; e* |: T　　2、授权授权再授权
0 L6 o+ u& i/ F( P说在管理中授权是一个响亮的口号是有一定原因的，毕竟，员工最喜欢这种授权赋能的企业。惠普企业负责桌面电脑的美国市场经理博格说：“对我们来说，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定。”  “留住人才的上策是尽力在企业里扶植他们”。
* p+ r4 p# I- F( M% \3、以事业留人，适时导入股权激励。
9 j; a8 A! v$ h5 V9 @( _& _ 业界通常有这样一种说法：金钱留住三流的人才，感情留住二流的人才，事业才能留住一流的人才。其实以上三种说法分别反映的是企业在不同发展阶段应采取的不同激励策略。即企业初创期，采取以结果为导向的薪酬策略符合企业发展战略需要；企业深度发展期应采取人性化为主的管理策略，同时辅之以行为为导向的薪酬策略；企业稳定期或产业突破期，则应采取长期激励的留人策略。
" ]( B' g( x! U# G  b随着企业的发展及劳动者在收益分配中的地位日益提高，薪酬研究领域出现了利益分享工资理论、人力资本工资理论、搏弈工资论和知识资本工资论等付薪理念。从实践来看，利益分享工资理论更符合我国企业在成熟期的需要，特别在避免薪酬无序竞争带来企业骨干流失问题上有不可替代的作用。 + |( b0 {3 m) f* ]
长期激励源于利益分享工资理论，而股权激励是长期激励的一种方式。股权激励可分为现股激励、期股激励、期权激励三种类型。传统薪酬是指员工短期付出或努力的应得报酬，企业的可持续发展和长期效益与员工没有很直接的联系，由此衍生出了员工工资只与个人职位价值、能力和短期绩效有关，与企业销售、利润无关的付薪理念。股权激励是把眼光放在长期决策和长期效益上，是把骨干层员工利益与股东利益紧密联系在一起的激励方式，其作用不但要让员工把工作当成事业来做，更要让企业的事业成为员工真正的事业。　
3 M# Y6 H, U- Y7 X2 u7 O6 b7 s　4、加强员工培训，并指导员工的职业规划及事业发展。
1 _  |- u, c6 J: E在信息市场中，学习决非耗费光阴，而是一种迫切需求。惠普企业允许员工脱产攻读更高学位，学费全部报销。同时，该企业还通过主办《时间管理》、《公众演讲》等多种专业进修课程来培训员工。& t& c! O! d5 I0 j
很多重视培训的企业也仅仅是把培训作为一个短期见效的投资，短期内工作要求必须培训的才会出资来培训员工，没有把培训和企业的长远战略以及员工的职业发展结合起来，甚至只考虑企业的需求，根本不考虑员工的个人长远发展。企业应该重视员工的个人发展，只有把企业的发展和个人的发展有效结合起来，才能更大程度的提高员工的创造力和忠诚度。. {9 R6 h4 t. a5 z& b' t- j
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5、加强内部团队合作 。
3 G/ L* z* x/ Y' F: s; {　　员工每天上班打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的企业整体。相对于整个企业来说，团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要员工彼此之间的密切合作，因此，员工在团队中的重要性更为明显，其团队意识也就更强烈；同样，团队对于企业的重要性比个人要更为明显。所以，利用团队的中介作用，企业可以更有效地培养员工的归属感。
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6、打造诚信的企业文化
  n$ \8 Y1 L1 W5 n' `; A0 x我们很多企业一谈到诚信，只讲员工对企业的忠诚，企业根本不反省自己对员工对其他合作伙伴是否诚信，是否有忠诚度。其实诚信是一种平等的互利双赢模式。员工对企业的忠诚度是员工应尽的义务，而企业言而有信、坦诚对待员工也是责无旁贷。这就需要打造一种诚信的企业文化，把忠诚度或诚信当成企业、员工个人的立身之本，从日常一言一行做起，充分体现诚信的文化内涵。试想，员工面试时约定工资为1500元，在发放时只发1100元；按企业明文规定的业务提成办法可以提佣金15万元，在兑现时只发了8万元，这样会换来员工对你的忠诚吗？还有一种企业，放任甚至鼓励员工对客户能蒙就蒙，能骗就骗，用这种方式训练出来的员工对企业有忠诚度吗？所以，诚信是一种文化，是一种导向，不但要对员工进行引导，企业更应以身作则，率先垂范。 / f* }0 r8 b& z  Z' `* w
7、坚持离职挽留和离职面谈1 u& B$ B! {! ?! C! j1 f; k4 W
员工最伤心的是在企业干了若干年后提出离职时居然没有人表示挽留。
6 X# ], n( g8 H, L$ X7 G其实员工有时提出辞呈并非是深思熟虑后的选择，有的可能是想证明企业对其认可度的一种试探，只要稍加挽留就能留住。无论是员工真要离职还是出于别的原因，在员工离职程序里都不能忽略“员工挽留谈话”和“离职谈话”的作用。员工挽留谈话属于员工关心的范畴，对体现企业诚意、解决员工抱怨有较大的帮助。而通过离职谈话，企业才能真正听到员工的心声，让管理者看到企业的真实面目。负责离职面谈的人员一定要做好谈话记录，每隔一段时间进行总结整理，甚至可以通过排序、线性分析、回归分析等工具分析出企业影响员工稳定性和忠诚度的主要因素、预测企业未来阶段人员流动趋势，以利采取必要的改进措施，以降低人才流失率和提高员工忠诚度。   i( I' k! l# H! D8 _
另外，有前景的产业、良好的工作环境、和谐的人际关系、幸福的家庭生活以及有兴趣的工作对员工忠诚度提高也有不同程度的影响。2 l1 [, ?8 A6 F# B3 U5 q

2 p- P  r3 [9 r' g7 i           马卫华