HR讲座系列之二十三：文化研究维度 维度, 讲座, 加拿大, 宗教, 儒家

梧桐细雨

荷兰霍夫斯泰德0 d0 V9 [$ a9 z9 A8 Z2 Z) O
7 Q, }7 }! t7 X2 _
权利距离，其涉及的基本问题是人之不平等的问题，在等级制度中，上司B与下属S之间的权利距离是指B能决定S之行为的程度与S能决定B之行为的程度的差异，通过权利距离指数来衡量。- ]* B% r& X( p  Q
. e: u% R& K4 Y$ _% @# U8 f# N+ e6 a
不确定性避免，指一个民族对所生存的社会感到有无把握的、不确定的或模糊的情景威胁时，试图以技术的、法律的、宗教的方式来避免不确定性局面的发生。
# @0 u+ V  g; i  W+ C  P6 _) j# `3 D: g: O/ _
个人导向性/集体导向性3 }5 I( p% a0 y8 D4 V0 M/ H

/ |" T' G: ]9 g7 V阳刚性/阴柔性
3 f+ h+ p( w1 m- q' V0 y$ h- P: k
# `- B' `! L/ e* W7 y7 O9 s长期导向性/短期导向性，这也是被邦德称为传统儒家伦理的新维度，被霍氏借用。
" M3 p6 ?6 |2 \5 Q2 S! P+ ~# }6 W& C* I# s
加拿大莱恩与迪斯特芬诺的六文化维度系统0 f9 |6 ?2 H$ T& u: z* b
! j4 C, T) \7 t1 k3 p8 g
人与自然的关系（分为臣服自然、与自然和谐共处、主宰自然）) P6 Z4 w6 s  v% ], e0 f: b# O

: [. C, `. L0 i! L. e人的时间导向（面向过去、面向现在、面向未来）2 \$ h- _$ q2 t; _7 o
. {/ u2 v9 ]% k$ A+ s. g
管理人性观（可改变的性恶论、不可改变的性善论几介于两者之间的中性或混合性）. w* J2 p3 ]$ `& W! v2 F. t' t
3 U7 S8 Y1 `' ~  r' D( R
人的活动导向（自在、自制与自控、自为）
2 n; U3 x& t  z4 R! W5 s0 U, Y% P
* ~* I& [: O* y! l& \- E人际关系导向（等级型、群体型、个人型）; T: J1 d2 ~+ f, p4 C& ~4 s  v5 B3 S

# N6 q- r: P; e+ Z% p# w0 t( U对空间的态度（私有型、混合型、公有型）% K- C' M+ g$ h2 O; G# I
4 w  j0 _) {0 ?/ @
进入异文化前，应当按下列程序做好四件事：
/ [3 @2 J3 s& U- n4 n0 i5 e1 e1 P; i1 m
清楚自己文化的特点
* B: ]! H- Z. w8 B* U% _9 q( h1 g9 \: V
归纳整理好自己所掌握的有关另一文化的所有情况和资料
& b7 ^( `; N0 J& U- }" n
% W% Q$ o9 P. r1 R8 V' o& |对两种文化中的主导性价值观进行系统的比较- b+ D& D1 P2 F0 D7 c, G$ e
4 g; Q/ `- j/ }2 H& V. e) f1 r
注重价值观的类别，并从这些差别出发，预计那些可能出现管理问题的领域，并预先准备好几套应付这些问题的备选对策。
4 g; P4 f$ R( A; ~! n6 S
7 q$ S4 ~/ a* r荷兰斯特罗姆佩纳斯的五文化维度系统& t) b* x' \3 b: W! `9 s2 b
+ N) h7 I7 S  Q, w9 D% J
通用主义/特定主义（通用主义认为好的管理模式可以界定，适用于世界各地，特定主义强调某种特定情景的独特性）& ?) Q0 p* q* r0 y7 Z; T
+ U, F8 z, o) l. ?+ i3 _
个人导向性/集体导向性
) z1 ^0 d* j3 T3 H  ]4 L  r( U% ?
' \' [& e+ Z' Q3 I& |+ \! u- F6 z中立性/感情性（中立性倡导谨慎、不动声色，感情性倡导袒露、性情率直、爱憎分明）. `. b4 x  Z, _/ K* F: v; N/ v* J
% _& Y+ [( M2 k3 A+ N
具体性/扩散性（具体性将感情和工作截然分开，扩散性认为工作为其他生活层面互为表里，互有联系，不可能也不宜划分开）) O" D2 D+ i: V- J
) e+ [# b* L0 f, S2 s
成就导向/因袭导向（任何文化都会给其中一些人以高于别人的地位，在企业中这属于功能性。成就导向价值观主张根据每人成就大小给予相应的地位和关照，因袭导向价值观主张根据年龄、社会阶级的尊卑、性别、学历等条件因袭地位，与现有成就无关）