南京理工大学学者杨倚奇从心理学角度提出薪酬还是公开好.
9 b, E% d  R  ^1 c, t) h' a一些部门与企事业单位为了回避薪酬差距增大所引起的心理承受力下降问题,采取了薪酬内外保密的做法.有的规定员工不得打听别人的薪酬,有的告诫员工不得在内部或外部公开各自的薪酬,甚而宣布一经查实,违犯规定者要受到下岗等处理.个人若是把自身收入作为隐私看待,那是他的权利.但薪酬保密作为单位的一项制度性规定,就要权衡它的利弊.实践证明,薪酬保密在内外部所产生的影响,常会被认为在"暗箱操作",更易诱发员工对薪酬制度是否公平合理的疑虑.
5 l- Y8 {3 {( R( G' E以"三公"原则(公正,公平,公开)衡量,一个公平合理的薪酬制度应该经得起检验,因而以公开为宜.公开的好处很多:一,公开薪酬制度体现岗位价值,向员工透明地揭示了职务提升空间,也揭示了职业发展道路;二,在人才市场化与竞争力度增强的今天,合理的薪酬制度所公开的岗位价值与职业发展前景,有助于凝聚内部人才与招揽外部人才;三,公平的薪酬制度向员工传递了每个人的绩效都会得到公正评估并与薪酬相联系的信息;四,公开的薪酬制度使内部沟通更为有效,可以减少误传,增强信任感.若是薪酬制度本身或实际操作有缺陷误差,能通过畅通的渠道发现,回馈并完善,提升员工的满意度.
" T0 b. y5 G$ q& v6 j/ J% V" j4 P薪酬制度的公开或保密,关系到员工是否拥有足够的知情权与参与权.若是员工在本单位对他们最切身的利益所在都不能拥有知情权与参与权,那么对他们的积极性与满意度显然会有所损害.
  ~* N; B+ S  l% S公开薪酬制度是必要的,但也要看到,许多工作的绩效在短期内不能看到,或者很难量化,还由于体制,地区,环境条件及工作性质等因素,不宜把某些岗位的薪酬公开,这种不公开是可以理解的,不等于不公平不合理.但为掩盖不合理的薪酬差距或灰色收入,那就另当别论.应该说,在大范围内,薪酬保密是绝少数;在小范围内,薪酬保密只限于个别岗位.而作为一种制度,薪酬的等级体系,岗位差距以及操作程序都以公开为准则.公众拥有知情权的地方,腐败或不公正不合理的事物就能够失去生长的土壤.
+ v3 B" S  b  [: R* N4 ]; A- [* A薪酬公开与否应视情况而定
# W1 d; L$ n+ g每个职位都有明确的职责,任职资格,招聘价格才算科学.4 F3 y9 X9 v4 c& v: S
广州的一位业内人士谈到薪酬公开时说,有些企业声称是论才给钱,有才钱多,没才钱少.这句话貌似合理,其实不然.从科学的角度说每个职位都应当有明确的职责和任职资格,因而有明确的人才招聘价格.我们不否认由于企业要求的任职资格有一个范围,聘用价格也会有一个浮动.但如果企业对任职资格没有明确的要求,薪水也没有谱,谈成什么样是什么样,只能说明这个企业的人力资源管理水平不高.我们曾经点评过一个著名企业的职位描述.在这个公司的招聘启事中,人事经理和人事专员的职位描述竟然基本一样.薪酬没有合理标准也就可想而知.也有些企业担心明示薪酬会让对手了解自己的情况而陷于被动.其实,人才竞争手段不止薪酬一个方面,否则就很难解释为什么国外企业招聘时都会将薪水写得一清二楚." O+ e! `% Y2 U$ N: x- ~! X8 d& `
从尊重人才的角度来说,购买东西的消费者有知情权,个人求职中也同样应该享有知情权.对个人来讲知情权有三个方面:企业的基本情况,包括企业性质,产品,员工情况和企业文化;岗位情况,包括职责,内容,目标,相邻部门和晋升;薪资福利情况,包括固定收入,不固定收入,福利和脱产培训情况等.
  L! u+ g6 L5 ]1 I; A& ^) K薪资绝对公开弊端多; |/ m3 E* E& R4 W1 ]8 y9 \
北京的一名人事技术专家表示,企业和员工之间只是劳动力的买卖关系,作为员工和应聘者没有权利了解公司的薪资结构,这是公司的机密.薪资结构非常复杂,同一职位薪资有不同的档次,薪资定档要根据对应聘者的面试,经验等情况,所以公开也只是个大致的范围.国家也没有必要对企业的管理进行干涉,如果强行公开会造成很多弊端.
; y- `( |5 Q" X% _' B/ ?; \+ o企业薪资在内部也不宜公开,强调和自己比,不要和别人比,人是主观的,和别人比总是觉得自己好.产生不必要的内耗.国内在隐私观念上比较缺乏.这一点在国营企业尤其明显.国企的员工都要求薪资公开,因为国企是全民所有,员工接受不了薪资差距太大.然而拉大薪资差距也正是知识经济所要求的.9 _: y  J, ]; P. F. {. i; ~2 K/ }
中国国际技术智力公司的一位专家指出,让企业真正公开薪资是不可能的.现在很多企业本身对市场都不清楚,对自身企业同职位的薪资应该如何定位也不太清楚.在发达国家,企业对薪资的调查分析比较完善,有完备的数据储备,有利于企业根据市场和企业自身情况调整薪资结构.但在我国,从近一二年开始才刚进行比较广泛的现代企业分配制度调整.各企业对市场薪资进行的调查很粗略,对内部薪资结构的构建缺乏论证.一些数据往往包含了各种不同性质的企业和职位,没有详细的划分,无法进行具体分析,只能是作为初步的参考.
+ u. U+ M! ?" Q0 B8 k* e# c! y从合理性角度说,应聘者有权了解企业的薪资情况,但实际上很难获得这方面的信息.要想获得这些信息,人们往往是通过亲自去听.实际上咨询公司在这方面的信息是准确丰富的.因为市场需求量小,个人的承受能力差,目前还没有咨询公司开展为个人提供咨询服务.只是在做个别业务如猎头时才会向个人提供.不过这项业务将是咨询公司的一个发展方向.% L0 F! }3 J4 y2 @& m
另一名合资公司人力资源部经理表示,知情权不能片面理解.知情权并不意味着对企业所有情况的了解和掌握.从公司角度来讲,我们会力求使职位透明化,向应聘者详细地介绍职位职责详细说明公司所能支付的薪酬.但这属于公司的秘密,不仅在公司之间是保密的,在公司内部,员工之间也是保密的.
2 O/ R* Y) f" H( z薪酬是否公开,要视企业的实际情况而定.

个人认为制度公开，数字保密

公开。

其实薪酬保密的时候大家都想去打探，如果打听到了，可能还会有议论，如果没打探到，也会有猜想，谣传。' E* o. g3 K, n/ |! n* K* w9 B
但是如果是公开的，可能刚得知别人工资信息时会有一些感叹惊奇不服什么的，但不消几天。员工们就清楚这些工资信息并理解接受了。

支持楼上，如果保密则有人打听，会产生非言，也会造就个人心里不平衡，如公开，彼此知道为什么各自新酬会不同，或者是个人工作效率或能力问题呢？对此，大家都比保密较容易接受。

无所谓，同工同酬，多劳多得

我觉得还是保密好些。' G) x- k' q! a
小公司还好
3 n* X$ x& y8 W- z; P5 t: G0 R对大公司来说
8 ]- o! H' C+ A7 Z" j很多时候不是有能力的人就能拿高薪; D( N, l; n9 @" _- ^
跟运气以及人际关系也有很大关系的
& p3 c& h" v5 R$ h/ E. }- L# c如果公开了" T  f$ p; ~3 U6 d7 |. q
人员流失率估计会比较高, T* `: T8 I7 k6 O4 O# `: \& f& ?
呵呵

数字保密，制度公开，因为薪酬太复杂了，很多都很麻烦的，有的人喜欢计较，有的人大意，还是保密好