选择题：（注意：只作为参考，有部分内容不完整）
" i5 T  Z# g' o$ b! A: m, S  s△ 劳动法的核心内容是调整劳动关系。, E( R3 Y+ W" _* |
△ 劳动法在维护劳动者合法权益、预防和解决劳动争议和对劳动力市场的运作方面起着重要作用。
2 p, E" p- J' l1 ]# s* u△ 劳动者有就业、获得劳动报酬、休息、安全健康、享受社会保险、按受职业培训、组织工会和参与企业管理的权利。
# N, Y+ o- B7 }3 Y: `9 L4 p△ 在我国企业内部劳动规则还被称为厂规厂纪、职工守则、企业内部奖惩制度和企业规章制度。+ P/ I( r, R6 T) N
△ 在现实吸些企业在制定和执行内部劳动规则中存在一些问题，有些集中表现在以罚代管和以罚代教。( ]; t* m! |! @4 e
△ 现代人力资源管理是一个人力资源的获取、整合、保持激励、调整控制及开发过程，也就是我们通常所说的求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。+ F2 Y( V2 r( R+ @0 n2 w- g
△ 工作分析也岗位分析，它借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。) ]2 `* n" R$ o- }
△ 工作分析的程序模型：准备阶段 计划 分析 描述 运作
* m& x$ O& E1 ~' t. i. @; {$ V# m△ 工作分析中的分析阶段对职责扮析包括在以下方面：（1）对原材料和产品的职责；（2）对机械设备的职责；（3）对工作程序的职责；（4）对其他人员的工作职责；（5）对其他人员的合作职责；（6）对其他人员的安全职责。2 V3 g5 F. C8 |3 P4 G
△ 岗位评价的要素是指劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度和劳动环境。
% G) M4 K" e/ |: s△ 订立和变更劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则。! S2 z8 s; v! H3 q+ @% v3 i: p
△ 劳动是生产诸要素的主体。/ v  U& V+ o% c
△ 人力资源总数人力资源数量*质量。
8 U% O3 w& G2 i, [" I9 p& x- p△ 劳动力供求关系有三种类型，即供过于求、供不应求和供求平衡。
, `9 |. P9 |# I9 T( O& E2 D, h' f9 x△ 失业分为如下类型：总量性失业、摩擦性失业、结构性失业、技能性失业、技术性失业和选择性失业。# e7 H& E0 k6 Q
△ 劳动力市场的规则是公平、等价、合法。9 z" W; p0 T& ~$ I
△ 工资的主要形式有计件、计时、奖金、津贴以及职工个人、福利等。
7 |; Z/ S* ?5 L8 M2 v0 p7 U△ 统计的工作过程可分为统计设计、统计调查、统计数据的整理和统计分析 。
- l- e# h1 g% n1 t& |8 ?7 e△ 访问法的方式为面谈调查、电话调查、邮寄调查和留置调查。
" ?, P, D9 G; T! s" Z△ 正文是公文的主体，是公文的具体内容部分。* [3 j! G4 ]: m8 y6 q% v0 ?
△ 劳动合同文书写作应当遵循依法订立、规范条款和突出人性化这三个要求。
$ H8 H  T/ O1 R/ l- \" w△ 在企业中，直线职能制是一种集权和分权相结合的组织结构形式。, J9 S5 u' A  q
△ 组织系统图的种类有组织机构图、组织职务图、组织职能图和组织功能图。
# l6 }' Q' R+ G0 a. Q" ]. S9 u△ 组织机构设计后的实施要则包括：命令管理系统一元化原则、明确责任和权限的原则、分配职责的原则。
( r8 s' o4 A$ Y4 g3 y! z+ `△ 企业组织信息收集的主要内容包括：决策机构的效率与效果、文件审批的效率、各横向机构之间的协调程度、信息自上而下或自下而上传递的速度和质量。
  e- a& ^7 P/ b& R$ y△ 企业组织信息的收集方法有个人访谈、问卷调查、档案记录和工作日写实。
) q  a( y2 M3 B2 m△ 岗位调查的方式主要有面谈、现场观测和书面调查。2 l$ o) u' z5 @* G& _& p
△ 岗位调查的主要内容包括：岗位工作任务的性质、岗位的名称、工作地点、岗位的责任，担任本岗位所需的体力、工作危险性等。
5 w; T1 Z6 L+ D$ {△ 工作说明书的内容主要包括岗位名称、岗位编号、岗位说明、岗位评价与分级。- o! J% z  L- C; g# |( c
△ 按照具体规定的项目及内容，干部岗位的知识能力规范、干部岗位培训规范、工人岗位技术业务能力规范、工人岗位操作规范和干部岗位考核规范等。
, ?5 ]$ K9 |  J, f% |* M△ 经历要求属于干部岗位知识能力规范的内容。
* [4 I7 w4 q' g; s  b; t△ 工作分析主要由两部分组成，即工作描述和工作说明书。8 Y  E2 A- d: `
△ 工作说明书又称职务要求，主要内容包括一般要求、生理要求、心理要求。# {: ?$ J. F0 G" e/ x
△ 人力资源需求预测技术较多，常用的有德尔菲法、劳动定额法、转换比率法、数学模型法。
  [& j5 O. M- F! Y% T. G△ 组织信息调研的结果处理阶段的两个步骤是整理分析调查资料和写出调研报告。- P9 Q% ^  r' d0 P# D" \$ Y
△ 进行组织信息调研的具体要求有准确性、系统性、及时性、经济性和适用性。. P# O! G+ S+ q3 L' h
△ 组织信息处理的要求有及时性、准确性、适用性和经济性。
, E% ~# P3 \/ }9 h+ b5 Q△ 为满足生产经营的要求，企业的组织设计要满足具备必需的功能、有利于发挥组织成员的能力、协调良好、高效灵活等基本要求。
9 Y+ A$ [. H) V/ |△ 使用调查表进行岗位信息收集，存在的缺陷主要有需要被调查人有一定的文化程度、很难设计一套适用所有工作的调查表和它的结果并不是完整的可比性资料。$ s1 }/ h9 `$ i& e' }
△ 组织机构图不是岗位分析的结果之一。（工作说明书、岗位规范、职务晋升图）+ p# _3 d7 z/ B: K' Q/ Q
△ 为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有多样化、任力的整体性、明确任务的意义、自主权和反馈。
1 h# k' Y9 j8 K; o; U9 T) p△ 企业人力资源规划从内容上看，可以区分为战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划。  k: P7 Z* r% V, N2 V
△ 企业工资项目、企业职工福利费、职工住房基金和工会基金属于企业人力资源管理费用的范围。9 u' l0 w! B: W% l  k! L
△ 对人力资管理实际成本支出审核，需要的资料包括成本账目、核算结果、原始记录和凭证，不包括企业所有工作纪录。
( ^' h' c$ d& S4 n△ 在人力资源管理成本核算中，人力资源的原始成本与重置成本是两个最基本的概念。, e6 W: x9 F& ?- f. F; {
△ 岗位分析的信息的主要来源包括：书面资料、直接的观察、任职者的报告、任职者同事的报告。
2 m2 Z! k" i% v# X. K! T$ Z3 [△ 岗位分析的主要收集者有岗位分析专家、工作岗位的任职者和工作任职的上级主管。
) ?" H6 c& i& l* t0 C9 V9 [3 P$ D△ 招聘需求信息的收集主要是由用人部门收集有关空缺职位的所有信息。
; y) \& m, m. `△ 员工离职、正常退休等都会产生职位的空缺，这是因为组织人力资源自然减员产生招聘需求。% d+ r$ T+ }* K/ T& ~6 a
△ 招聘需求信息收集之后，就要进行招聘信息整理，其主要工作包括：对招聘信息进行记录、分类、打印并将招聘信息报送上级审批。: Q1 z; C7 h/ F, q
△ 人员招聘的基本程序是招聘准备--人员招募--人员选择--录用决策--评估阶段。
+ w5 `( |/ V3 X% S6 @9 }. T△ 内部招聘具有的优势有能够鼓舞士气，促进组织中现有人员的工作积极性、因对员工了解全面选择准确性高、招聘费用较低，可以节少部分培训费用等。  d; V7 S- f' ^( W
△ 相对于内部招聘而言，外部招聘具有的优势是有利于吸收新观点。
/ c- ]8 w0 g4 b5 v* B8 C△ 内部招募的主要来源有主管推荐、工作调换、内部提拔和人员重聘。
/ e/ Y# t- h0 j△ 外部招聘的来源大致包括学校招聘、下岗失业者和竞争对手或其他公司。" ^5 T& f9 v+ S( `3 x3 L4 @( D3 _* e9 _$ l
△ 工作调换与工作轮换从时间上相比工作调换往往时间较长。
( _( [9 J$ Y9 u+ x- u9 t△ 相对于其他媒体而言，利用报纸广告进行招聘的优势有传播范围广、接受人群多、信息量充足。  m: h# S2 O. C' }
△ 发布招聘广告的两个关键性问题是广告媒体的选择和广告内容的设计。
$ E+ f8 D( L1 Y6 w; I2 _△ 相对于其他媒体而言，网上招聘的特点是费用低时间周期长联系快捷方便。
0 ^# G/ l$ q3 N( x" R; @# X/ `△ 相对于其他媒体而言，利用广播电话发布招聘广告的优点有时效性强传播范围广接受人群多。
+ E9 d8 u+ l: d1 W" b* q& r9 A△ 招聘广告的设计，必须遵循兴趣--注意--愿望--行动。$ I$ P% @, K, b( ^: J; |. i, Q
△ 招聘广告设计和编写的注意事项是真实合法简洁。
, ~' G- i) v  m$ @△ 相对于申请表而言，体现应聘者的个性、费用较小、展示书面交流能力是个人简历的优点。1 C2 {% O+ A0 d6 X
△ 面试过程是供求双方通过直接接触了解应聘者的表达能力、个人修养、反应能力、逻辑思维能力。4 z1 D3 r/ B) y% F
△ 根据非结构面试的特点，一般不适合考察应聘者的基础知识、专业知识和工作技能。7 d" _; D9 y9 C
△ 在人员甄选中，体格检查程序放在最后的原因是节约费用。7 F: c: S- G" S" m3 l  U
△ 员工能否被正式录用关键取决于试用期考核结果。3 l- x: G* _; f4 v/ [9 T5 n0 Z  V
△ 对新员工的培训中，关键是让新员工明确组织对他们的期望。
% Q6 J* I0 |7 d- A% W9 Z△ 在人员录用过程中，强调以事业为重，而不是以自己的小圈子为重是任人唯贤原则的要求。5 k2 f/ s2 {5 i' Q% B
△ 属于新员工个人资料的内容包括个人简介、现任岗位名称、薪酬及相关收入、个人职业生涯规划。! B1 \' y8 f0 M4 t8 D* w
△ 员工信息管理具有如下的作用为员工管理提供依据和凭证、为政策制定提供资料、为相关学科的研究提供原始资料。
# X9 c5 p# ]5 y+ v" D0 [) W△ 人员招聘的直接目标是为了获得组织所需要的人。
8 B) N4 p% Q+ ?4 B7 z# X, f△ 制定招聘计划的主要依据有人力资源规划和工作分析（职务说明书）。
- x4 p# p, i0 G; q△ 人员招聘在实际工作中必须遵循下列原则：效率优先原则、确保质量、公平公正、双向选择原则。
' U, }2 v% u9 }; b1 p△ 产生招聘过程中不公正现象的最主要根源是经济利益原因。
# J5 p, m& K, n7 n△ 人力资源配置的主要原理有互补增值、弹性冗余、动态适应、能位对应、要素有用原理。
1 H- U8 j$ x7 u+ n5 Y6 k* }△ 工作分析基本方法有观察法、面谈法、工作实践法、典型事件法、调查问卷法、工作日志法。
; K3 O/ ?; A0 }1 u4 q5 r' s7 O) X△ 观察法比较适用于体力工作者和事务工作者；面谈法适用于提供工作经验和任职资格等信息、工作日志法适用于工作状态稳定的职位。
9 P4 I" {( }/ C- [% Y△ 有三种面谈的形式可用来收集工作分析资料，它们个别面谈、集体面谈和管理人员面谈。& ]) [1 k8 _$ K" A& q; U; I# y
△ PAQ法的问卷包括信息输入、脑力操作、工作产出、人际关系、工作环境及其他特征。
2 R. }1 ]/ }3 G/ i' h' z& Z△ 企业内部招募的主要方法有推荐法、布告法和档案法。$ I7 Q% D2 a' z4 _( O2 {
△ 一般来说，内部招募的布告法特别适合于普通职员的招聘。4 w! E& ^0 B# S% \9 `7 N. E
△ 通过发布广告招聘人员的优势有传播范围广、信息发布迅速、应聘人员数量大和具有广泛的宣传效果。  V0 H# O0 {% J
△ 上门招聘法即校园招聘，其具有的优势是可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员。# ^/ ?7 h5 n' k/ A- f5 y3 |" G  r
△ 招聘洽谈会适用于招聘中下级人员。0 D( ^4 L2 C) D2 l7 q/ Z
△ 通过熟人推荐方法进行招聘，一般容易在单位内形成小团体。7 v, a: h. f$ G* `. q
△ 一般来说招聘10名初级机械操作工的最好方法为职业学校。! r! @$ F# {% l1 w! K0 O' o
△ 求职简历中的工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目等内容。* N/ j7 p. |( p7 Z0 h5 L+ i
△ 在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用笔试。; Y- a0 s/ z# N4 O. d) c5 i; I
△ 面试基本问题的来源主要是工作说明书应聘者资料（简历和申请表）。6 A5 u& ]& |) [, T
△ 面试开始时应从应聘者可以预料到的问题开始发问。) X5 g% }1 @, h/ z( k0 X3 j
△ 我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据应聘者过去工作行为进行举例式提问。/ g5 r- H& W, n, j
△ 一般来说，根据情景模拟测试内容的不同，可分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试。
' {. ?' E$ A% d' w: i8 l. ^△ 公文筐测试是已被多年实践证实完善并被证明是很有效的管理干部测试方法。
" `' q! @- Z( g( z7 L1 T; K# N△ 心理测试类型的是能力测试、人格测试和兴趣兴测试。
& m6 i* t) u5 [, F0 v: ^6 a△ 一般来说，人员录用决策的策略主要有多重淘汰式、补偿式、结合式。
. x- h3 d1 O5 v1 y; d' p△ 通过计算录用比例可以分析录用人员的质量情况。% L- T6 F5 y" b
△ 效度，即有效性或精确性，招聘活动的效度主要有三种预测效度、内容效度和同测效度。1 O. J' [( I. R, G4 A
△ 招聘的成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析，它主要包括招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析和人员录用成本效用分析。
' `8 y$ V' T* O. {: b. S△ 招聘成本评估中招聘单价评估的计算公式为招聘单价=招聘总成本（元）/实际录用人数* p! m" T3 k* m2 H0 k4 @
△ 培训的配套激励制度主要包括完善的岗位任职资格要求；公平、公正、客观的业绩考核标准、公平竞争的晋升规定；以能力和业绩为导向的分配原则。
$ L, n6 ?! K- v) e2 Z! S△ 企业在进行员工入职教育的会务准备时，需要安排入职教育的内容，具体包括：规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观等。
. X9 ?+ W- `' F3 l. p△ 企业在进行员工入职教育的会务准备时，需要准备入职教育的专业内容，包括业务知识、技能知识和管理实务，企业文化不属于入职教育的专业内容。
8 G5 B% `  I7 A% O△ 若使任职者具备一名合格员工的基本条件，可在入职培训时对其进行基础性培训。
1 j9 z* T, W" l△ 在职前培训计划阶段，应对企业层次、部门层次和工作层次的主题做出合理的划分，并合理规划职前培训的内容。
1 H2 i" P: ^. j. D" V4 d△ 入职培训的准备工作主要是确定培训时间、培训地点和培训教师。
- X+ N2 ]3 d2 J6 h△ 根据培训内容的不同，入职培训可采取自我学习、实地培训和集中授课的方法。$ K+ C; w' ^4 \5 j; `
△ 按照培训的目的划分，属于入职培训的有新员工入职教育、晋升培训和转岗培训。
9 V  t& v. J1 @( U; d7 x6 ^* I△ 新员工入职培训指的是企业在新员工已经进入企业之后所从事的提高这些员工价值的人力资源管理活动。
$ l- F7 W* _+ c5 n* ~△ 员工晋升培训必须以员工发展规划为依据。
: t5 {0 {$ Y0 h△ 岗位资格考试考核的内容应根据工作说明书、技术等级标准和岗位规范确定。
7 J3 C& N" |( h0 q( {5 q8 a△ 检查表是培训执行者为记清和控制与培训有关的无数细节的最有价值的工具。9 e& C  f9 {* A! {  m5 U- B
△ 利用资源需求模型有助于明确不同培训项目成本的总体差异。% M1 @- i2 T# G8 a3 D6 j0 [
△ 培训成本的信息之所以重要是因为可以了解培训的直接成本和间接成本、可以比较各种可选的培训项目的成本、可以比较用于不同员工间的培训资金分配情况、可以进行成本控制。
- @/ F  X+ Z+ ^△ 收集培训时间方面的信息主要包括培训时机的选择和培训时间的确定。$ G0 D% J8 f; i. O
△ 从受训群体的选择方面收集培训效果的信息，主要从培训效果和受训人员的接受能力来考虑。
8 c. `0 w4 m* L1 P1 v△ 生产管理或计划部门培训组织实施的培训时机的选择和培训目的确定是否得当具有发言权。
4 `- t$ H- i* T△ 岗位管理人员是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。
9 J5 `4 N* v" A& `0 }3 o△ 企业防范培训风险，可根据利益获得原则考虑培训成本的分摊与补偿。
( Y( F& n; |6 C△ 入职培训制度的主要内容和条款包括培训的意义和目的；需要参加的人员界定；入职培训的主要负责人；入职培训的基本要求标准和入职培训的方法。
; H$ s7 n) y; c) t6 X△ 选择需求信息方法主要根据培训的目的；目标人群的规模、特点；目标人群对培训的抵触程序；所需资料的类型。/ o6 d" l& N4 L2 f! T
△ 通过档案资料收集培训需求信息可以获知较为广泛的信息内容，这是影响培训需求信息是否全面的主要因素。8 V: q$ d$ l6 h8 A( L. `8 ^
△ 进行需求分析所使用的面谈法包括集体面谈和个人面谈等具体操作方法。, Y. k* V" @3 j2 G. X* X7 n
△ 工作任务分析法是以工作说明书、工作规范和工作任务分析记录表作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距。
$ X& r6 P: @. g△ 在制定了培训需求调查计划以后，在调查中要了解受训员工的现状；寻找受训员工存在的问题；确定受训员工期望能够达到的培训效果；分析这些调查资料，从中找出培训需求；注意培训的个别需求和普遍需求之间的关系。
/ h$ _% h% G" R7 e$ h△ 培训需求信息收集的观察法是一种最原始的、最基本的工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。* `7 n; E" B+ F1 o
△ 在收集培训需求信息时，通过小组讨论或面谈等形式可以使目标人群和他们的管理者确实参与到培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。
3 `+ j$ {- P" |' v4 D△ 对培训需求信息进行分析时，最重要的是确保信息的准备性。
- `$ [0 c+ p/ C! ?! k/ ^△ 对培训对象的培训需求信息进行分类，要求各类培训对象的培训需求有类似性。
' J+ m3 P) z$ J2 n7 Z' [1 B2 r) R△ 编制培训费用预算草案前的准备工作包括收集员工需参加公司外培训的资料；预计各项费用；培训器材的购置等。' c5 B# q/ \4 S! y4 B" W
△ 能够确保培训经费的来源和能否合理地分配及使用经费，直接关系到培训的规模、培训的水平和培训的程度，而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。
- M" g  h7 a' m) }9 D% P△ 可以提供培训服务的咨询机构主要包括管理顾问、管理咨询公司、商务学校、管理学院和培训公司。
, \$ w% j0 l( s5 ?4 U△ 在培训实施计划控制阶段，主要的工作包括收集培训相关资料、比较目标与现状之间的差距、分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具；对培训计划进行检讨，发现偏差；公布培训计划，跟进培训计划落实。/ s8 ~" N' q: |% T! w1 u% X
△ 遴选培训供应商时应考虑的有关问题包括咨询供应商的培训经验、员工任职资格、拥有的客户、收费事宜和对企业了解程度。. z5 r$ M; _- {: @- i) r8 d: k/ ~( [
△ 课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。' I, m5 m  M8 e0 ?- a6 Q
△ 确认培训时间须考虑的相关因素有员工工作状况、培训时间长度、符合内容、教学方法运用和培训时间控制。, p4 F5 K; v0 n) Q9 A' c! E' T
△ 了解受训者对培训项目的认知程度，可监测受训者对培训的参与热情和持久性。' _( Q: _6 y) \$ i1 n
△ 效率评估是对企业实际达到的效率和应该达到的效率进行基准对比，从而找出差距和改进措施，进一步提高培训质量。( L  c! N# h# f
△ 影响员工职业生涯选择的个人因素主要个人心理特质、个人生理特质、学历经历、家庭背景。
5 I& i8 p9 k( O* ~3 o△ 良好的职业生涯发展计划应具备的特性包括可行性、适时性、适应性、持续性。
0 k3 D& p) F% J3 p; Q, l* O; f△ 组织帮助员工实现其目标，应让员工了解岗位任职资格、岗位设置状况和员工发展政策。
8 e2 X1 q- r3 y& K△ 员工的技能高低是适合对员工的个人特征及品质进行考评的指标。( Q' H: R) }  l0 n
△ 绩效标准是考评评判的基础、要客观化，不易过高、必须是定量化，不能是定性的、在制定时，要将考评要项逐一分解，形成考评标准。
) l# P& ]# u$ ~& C" e. }△ 在企业人力资源管理中，绩效考评是企业一个非常重要的检测手段，它可以检验员工的士气、工作态度、技能水平；它显示和反映企业领导行为方式、企业经营管理状况；它可以为企业提供薪酬方面的信息；它分析员工总体素质状况，进行培训需求分析，提供员工技能开发的改进计划。; f9 F8 p0 G9 {0 U9 m
△ 对一名工人的绩效考评，除了产量指标的完成情况外，质量、原材料消耗率、出勤、服从纪律等方面也都是要进行考核的内容，这体现了绩效的多维性特征和要求。' R, L% B+ W6 r; B+ p  w1 b' M6 i
△ 绩效管理是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统。# q2 W0 }# q, K. ]6 }; |: n
△ 绩效管理作为企业单位人力资源管理的基础工作，其主要作用有为人员的培训提供可靠的依据；可以作为人员提升与晋级的依据；绩效考评的指标体系和评价体系可以作为制定新的测评标准的依据。3 z' _" s8 m* D! K3 J" e2 I" u; O) u
△ 对企业而言，绩效管理具有诊断、监测、导向和竞争功能。
& n  b: {4 U2 H+ U* O△ 为了达到和实现绩效管理的基本目标，各级主管在组织绩效管理的活动中，采用科学的方法从不同的需求出发，激励下属向着共同的目标努力学习，积极工作，这体现了绩效管理对企业的导向功能。
" a6 E" y& x# ?3 r' ]) K8 t/ L△ 通过绩效管理可以使员工按照既有的制度和规定做事，提高工作自觉性和纪律性，这体现了绩效管理对员工的控制功能。
: V' z1 F$ k) o( T3 m△ 在制定绩效管理方案时，应根据绩效管理目标合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。
# _+ R2 g- [  E# I3 \$ f, s△ 绩效管理制度的内容包括在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性；明确规定绩效管理的目标、程序和步骤；明确规定在实施过程中应当遵守的基本原则和具体要求；对各类人员的绩效考评方法、考评指标和标准体系做出说明和解释；对绩效管理制度的解释、实施和修改等问题做出必要的说明。
! a$ I" ]" \+ a! w; ]* D1 E1 b% h△ 绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即激励、技能、环境和机会。
& p" L" f& P; h  X5 s△ 环境是影响绩效的重要因素，比如劳动场所的布局与物理条件；任务的性质、工作设计的质量；公司所处的市场竞争强度和社会政治经济状况。
" p5 c' z9 J( x7 Y△ 绩效管理表现为有序的复杂的管理活动过程，它首先要确定组织与员工个人的工作目标。
- L; [2 Q- V2 J+ B9 {  p" H: L△ 绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切实的联系，绩效考评是绩效管理的重要支撑点。4 F- L+ v* e& B
△ 在知识、经验阅历、技能熟练程度和工作质量四个考核指标中，工作质量不属于能力考评项目。
% y$ P( R! i8 e2 O△ 在进行绩效考评以前，必须要科学地确定考评的基础，需要做的主要工作有确定工作要项和确定绩效标准。4 A" Y& E+ G: g
△ 品质主导型的绩效考评不适合对员工的工作质量和工作数量的考评。
3 t1 E, {- M7 V+ B△ 行为主导型的绩效考评它重在工作过程，而不是工作结果；它的考评标准容易确定，操作性较强；它适合于对管理性事务性的工作进行评价。
6 d+ b9 A. `( w0 U△ 绩效考评的特征法包括书面法、量表评定法和混合标准尺度法。; L! \% E. k" W; X
△ 在使用绩效考评的关键事件法时考评者要记录并观察员工工作中的关键事件。6 P* r6 w) l8 P" T3 Y! I
△ 企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，目标要依据企业的战略目标及相应的部门目标确定；目标的数量不宜过高，要有针对性；在设立目标时，还应该制定达到目标的详细步骤。% v1 j6 G4 G! k& I3 ^
△ 企业薪酬政策及目标应该明确薪酬水平政策。3 w. G, W- X: B
△ 岗位评价的目的是确定每个岗位的相对价值。
2 D: ^* G0 r; p  f' v+ ~) z△ 为确保企业薪酬制度的对外竞争性，应进行薪酬调查。8 z  e" M/ w% s' P) w, p
△ 影响企业薪酬的内在因素包括工资形式、薪酬政策、企业经济效益和劳动差别因素。! t* V8 l- q& t) Y9 K+ `
△ 企业各级员工薪酬结构的关键性指标包括各职级的薪酬幅度、起薪点和顶薪点等。; N: W: B4 x$ k3 u
△ 在进行薪酬总额分析时，应搜集股东回报资料、薪酬计划和已发放薪酬的数据。
0 ]' _6 r+ C4 s4 J2 |△ 员工销售提成工资取决于销售额和提成比例。2 W5 R3 I+ H9 q$ p
△ 基本工资、年终奖金、劳动分红、提成工资都属于薪酬的范畴。
9 N$ ^1 j( C9 k# C. j+ s5 B# f△ 薪酬管理应遵循对外具有竞争力、对内具有公正性和对员工具有激励性的原则。
- ~- _( e0 `6 z  x- f△ 销售提成工资属于绩效工资制。
! [- }" w  B6 ]+ f! g△ 计件工资的优点是很强的激励作用、分配方法透明和简单易行。
( c% z, o' `4 u+ ^△ 在技术等级工资制度中，技术等级标准包括应知、应会和工作实例。
. J$ W4 S$ g7 }, |( Y9 m; t△ 加班工资、夜班津贴和养老保险项目不能作为最低工资的组成部分。
% C( \9 F5 E/ G. j% F+ p' R△ 工资指导线意见中包括本年度工资水平增长基准线、工资水平增长上线和工资水平增长下线。+ N2 f, D; F2 q' j- h
△ 工资总额统计不包括股息、出差补助、职工福利费和计划生育独生子女补贴。1 I% [0 z3 `* i
△ 每百元工资利润额和每百元工资产品产值指标属于工资效益统计指标。8 k! N/ Z) u& j/ \& l, M; k2 i
△ 在要素计点法工作程序中包括选择评价要素、确定各要素的权重和确定各要素等级的点值。
& j, t. Y. s& @2 W5 o, M5 d* ^△ 要素计点法是目前比较常用的岗位评价方法，它也有不足之处，在于设计复杂、成本较高和对管理水平的要求较高。% t7 Q( ?! d7 n. h3 U2 H1 m
△ 国债利息和救济金收入不需要缴纳个人所得税。
5 ~4 W  j) N8 a' z5 X5 e+ ~△ 如果用人单位扣劳动者工资，用人单位应支付的经济补偿金为员工工资的25%。
1 d5 v0 p4 q* B+ ~* X  ]; M" ]△ 企业缴纳社会保险费的方式有开户银行、现金、支票和与社保机构约定形式。
- ]1 B$ q7 Y2 t& f) q. N5 k△ 我国现行社会保障体系包括社会保险、社会救济和社会福利。
* b9 w% [: V, G% b△ 我国基本医疗保险基金由统筹基金和个人账户构成。/ E$ w* d, l9 r+ v3 B
△ 企业的日常薪酬管理包括薪酬调查、员工薪酬统计、制订薪酬计划、适时计算和薪酬调整。! m  O8 d2 A# C* N( R' [
△ 同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于员工的绩效、员工的岗位、员工的能力、员工，的工龄。4 ~! w; R* ^6 k) b. |5 {! C
△ 企业进行薪酬管理的目的是合理控制人工成本；吸引、留住人才；激励员工；将员工的利益与企业的利益联系起来。
" j& ~; ^! Q. A3 \' }/ H△ 奖金制度的制定程序包括确定奖金总额、确定奖金分配原则、确定奖金发放对象和确定奖金计算办法。9 G0 o8 w+ e/ g' P
△ 先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有岗位按其价值进行逐一排序，这种岗位评价方法是定限排列法。2 X8 X! g$ E- Y1 g( J
△ 岗位排列法和岗位分类法是岗位评价的方法。% z1 n9 G" W; a+ ?0 I: g: ^2 i
△ 福利管理的内容包括确定福利总额、明确实施福利的目标、确定福利总额、确定福利的支付形式、确定福利的对象和评价福利的实施效果。5 ?( b9 h/ P9 t% g; P9 `( t8 t
△ 分层式薪酬等级类型的特点有薪酬等级较多和员工薪酬水平只能随岗位等级的提高而提高。( H/ L6 A6 K! U9 t* V( e& o
△ 福利管理的主要原则包括必要性、合理性、计划性和协调性。; U0 [  \8 W, \
△ 社会保险的实施对象是劳动者。0 ?) n4 k+ X  W3 C% j" f9 }
△ 企业为员工缴存的住房公积金，在成本中列出。2 m5 F/ V5 y' u0 Y7 U
△ 企业内部劳动关系管理制度制定的主体是企业。- p1 c$ `2 Y( Y. N* R! t
△ 劳动纪律是劳动关系管理制度的重要内容之一，时间规则和组织规则属于劳动纪律的内容。- u- z" E+ }* w/ E! \) W. P  f+ @
△ 订立为期2的劳动合同，双方约定了2月的试用期，则劳动合同的期限为24个月。$ X1 d0 j) D! z/ t/ z5 v
△ 属于劳动合同因故终止的情形有劳动关系主体一方消灭、劳动合同约定的终止条件出现和劳动者辞职但不包括定期劳动合到期和劳动者退休。
9 F- u# K2 }- K3 U△ 劳动条件标准通常是集体合同的主要组成部分，一般包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利和劳动安全卫生。
3 r( K( G4 S4 _& c  r△ 订立集体合同应遵循兼顾所有者、经营者和劳动者利益，维护正常生产工作秩序，内容合法、协商一致、平等合作等项原则。
& S5 [- T" P' R△ 企业违反了集休合同规定的义务，应当承担法律责任。; O  O) W3 x* N4 N
△ 提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查者对设定的答案进行选择的调查方法称为目标型调查法。1 Y: K: b  y0 ]2 F  B$ q
△ 在设计调查问卷时，调查者设定问题，由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表时自己的感觉的调查方法称为描述型调查法。' S8 x- W' o6 B6 W7 f
△ 信息沟通的第一步是信息的发送者想要传输什么信息，此道顺序可以称为这形成概念。5 I2 ^# q  f6 [! D, G
△ 职业病防治是劳动卫生规程的主要内容之一。- Z4 v% P1 t5 Q) a  g: {
△ 在工伤事故分类中，按照伤害而致休息时间长度划分，休息在1至104日的失能伤害为轻伤。
. e. M  Q0 L6 h& y4 L, L△ 职工因伤残被鉴定为一至四级的，应当退出生产、工作岗位，终止劳动关系，发给工伤感伤残抚恤证件，, p! k& V0 [. J, l: ~
△ 享有相应的工伤保险待遇。4 J( y  `( e4 c2 E2 s2 q
△ 根据我国工伤保险的有关规定，工伤医疗期待遇不包括领取伤残抚恤金和领取伤残补助金。5 l) P5 M! }) `# U! e. g
△ 劳动合同的主体具有特定性：合同的一方是用人单位，另一方必定是劳动者；作为劳动合同主体的劳动者要有就业要求，具有劳动行为；用人单位必须依法成立，能够以自己的名义承担相应的民事责任。. K9 W, ?; z2 N: q! H
△ 集体合同制度在协调劳动关系中处于重要地位，其意义表现在有利于协调劳动关系、加强企业的民主管理、维护职工合法权益和弥补劳动法律法规的不足。' G7 x8 x: j; W2 h6 W1 K
△ 劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系。
$ q" B, A: c- `2 ]7 `3 O$ z△ 劳动法律关系不仅取决于当事人双方的意志，而且必须服从国家意志的制约。例如最低劳动标准的约定就是国家意志的体现。7 W+ N# |9 D( z5 f1 n
△ 劳动关系是指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力、实现劳动过程所发生的关系。7 m8 m, {+ |  W6 L; Y+ ~
△ 劳动关系具有平等性和隶属性等特点。
+ W" m. E4 c, s4 p- w# f△ 作为劳动合同一方的用人单位必须依法成立，能够为劳动者提供符合国家规定的劳动条件，支付劳动报酬、缴纳社会保险费，并能承担相应的民事责任。6 P" f! Y: G# z) }/ b# \; H
△ 不得违反法律、行政法规和平等自愿协商一致的原则是订立和变更劳动合同必须遵守的原则。
; N) X% R% q6 `" _. h. s: k$ b, z△ 在试用期间对于被证明不符合录用条件的劳动者，用人单位可以单方解除与之订立的劳动合同。% e4 }) u1 ]8 }! A7 _
△ 在试用期内，劳动者可以随时向用人单位提出解除劳动合同。: p, `* n9 r+ J( U. }. t
△ 劳动行政部门是劳动合同的鉴证机关。
  e% X# j& L+ i4 H2 |△ 有利于专业技术培训、相关资格证书检验实施动态管理的劳动合同文档分类办法按照工作岗位进行分类。
. N: t" |& [. P/ K( D6 z& l4 z△ 为提高劳动者的职业技术素质，训练劳动者的专业技术能力，国家实行技术等级考核和技术资格考评制度。
6 G# R) X  w7 I3 U△ 企业劳动或人力资源管理部门对从事特殊岗位工作的员工实施相关管理，场地运输机械设备操作和高低压电力设备维修等岗位属于特殊岗位。% ]" t4 {/ C+ i6 P8 B- E; k% _
△ 我国的职业类别划分为8个大类，66个中类，413个小类，1838个细类（职业），依次体现由粗到细的职业类别。例如，小类是对中类的分解，划分和归类的方法是根据从业人员的工作环境、工作条件、技术性质等到的同一性进行的。4 \) [7 p2 @0 T9 S
△ 落实工厂安全技术规程的要求是建立、建全和实施电气设备的安全措施和动力锅炉、压力容器的安全装置等措施。
" i" O" i  w9 E
6 q; i( X% A0 x0 n8 j% z  W: r, N  k) G
判断题：（还来不及把答案填上，大家自己做做吧！^_^）
- g& s- }6 \- n" S% R9 I△ 劳动是公民的权利不是公民的义务。
3 C% I9 x4 Z8 E△ 劳动法对劳动者合法权益的保护，应当是偏重、平等、全面和最基本的保护。, Z, n0 [3 C; S# v
△ 在社会主义市场经济条件下，劳动力资源配置是否合理的判断标准：能否兼顾效率和公平的双重价值取向。
* S7 c8 R: ~0 C# \2 U△ 企业内部劳动规则的效力是以合法为前提的，凡是违法的劳动规则一律无效。$ S  V" ?9 c8 S# o! I
△ 工作分析又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源工作的基础。! h' e5 n+ q  u8 N. h( c% e# |
△ 员工招聘是按照企业经营战略规划及人力资源规划的要求把优秀、合适的人招进企业，把合适的人放在合适的岗位。/ G% ?- a4 N1 u: H
△ 薪酬是员工为企业提供劳动所得到的各种货币与实物报酬的总和。它包括：工资、资金、津贴、提成工资。- c: N7 i. s! D( V$ C1 @
△ 发生劳动争议后，当事人应在劳动争议发生之日起45日内向仲裁委员会提了仲裁申请。
+ O! N3 a; O. u△ 人力资源数量就是一个国家或地区范围内劳动力适龄人口的总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。
! }+ U# d1 }, X" P# A6 J△ 劳动政策的范围涵盖各类劳动者。
+ T0 R$ ^2 N' Q# q8 @△ 调查方式有普查、重点调查、典型调查、抽样调查和统计报表制度等。0 I+ ]- y9 c9 r* H2 h
△ 具体的调查方法有访问法、观察法、报告法、方案调查法和典型调查法。4 I2 e/ S9 \; M
△ 说明公司各个部门及职能科室、业务部门及管理层次、相互关系的组织系统图是组织职务图。0 b  Y. b- a* O  b7 F
△ 收集企业信息的主要来源是企业内部。
' I! W& M/ j+ K; V3 w3 ^% t△ 在运用面谈进行岗位调查时，调查人应该作为主角，应尽可能多地向被调查人提出问题。
, ?# z$ S7 I) E: e3 ]△ 在岗位调查时，岗位的名称、工作地点，担任本岗位人员的职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资等级等都是需要调查的内容。
4 p& I/ P2 a+ d7 M3 q* `. c; D△ 工作说明书是对企业某类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和条件以及本岗位人员的资格条件所作的书面纪录。7 y' w! Y9 U7 ~; a& t0 c6 w
△ 工作要素是为了达到某种目的的所从事的一系列活动。
$ m- Q3 N1 X7 `7 {△ 在工作分析的完成阶段，主要任务就是根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”。# s+ l# \6 k3 G' k
△ 企业在进行人力资源需求预测时，使用的最简单的回归分析是趋势分析，它是根据整个企业或企业中各个部门在过去员工数量的变化趋势来对未来的人力资源需求作出预测。
! r$ c5 ^2 r% U' W) u9 H△ 岗位分析是全面评价组织中某个特定工作职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范的描述和评价的过程。  V- i, r6 c" u6 V! N
△ 招聘需求信息发布的时间、方式、渠道以及范围是根据招聘计划来确定的。
3 N4 ^" g, p. r/ E△ 招聘实施阶段是整个招聘活动的核心，是最关键的一环。
5 z% m2 q5 }3 h  L, u. c& }( c  ?△ 人员选拔是企业人员招聘工作中最关键、技术性最强、难度最大的环节。! e- u4 W$ s* j4 p( B
△ 通过申请表可以收集到应聘者背景和现在情况的有关信息，企业设计申请表的主要目的是要对应聘者做深层次的了解。
% y. d/ z" n4 t* V* B  _; K5 K△ 最初的初步筛选一般是由用人部门通过审阅应聘者的简历或应聘申请表进行的。
; d5 e8 O; M' _△ 企业在招聘过程中，通知被录用者最重要的原则是及时。& G: g0 |4 u9 m+ x& i: ?  _
△ 一般来说，一套典型的人力资源管理信息系统从功能结构上分为三个层次：数据收集层、数据处理层、领导决策层。
4 V( A0 B6 Q) ~% x. X9 ^△ 在企业进行集中培训时，所有新员工无论将从事什么工作，都接受同样内容的培训。
& d" i% [. ~( w# t" j/ b3 J  c# ?△ 新员工的现场培训可在一位资深员工的指导下从事当前所负担的工作。
; s' `8 N8 U  U) }- N: R+ K4 _△ 各种职业和各种背景的新员工在一起接受职前教育，很难了解也不必关注职前培训活动的内容和风格是否普遍适用，是否容易理解和接受。1 q0 G, [1 |: o$ b  D! B5 G
△ 在新员工对企业及员工不熟悉的情况下，员工手册基本可以是其获取企业信息的唯一来源。+ B9 l* Q' m/ l- b+ ~6 U
△ 了解培训的成本使用信息有助于确定在培训开发、管理和评估上资金的分配比例及比较用于各不同小组的雇员的培训资金分配情况。4 o2 {* F6 d7 P- [$ o7 s
△ 不了解培训效果信息的种类或培训效果信息的集存点，就会导致最终培训效果分析的偏差。8 ]( l6 s, ^/ p
△ 在进行培训效果分析时，利用卷调查式的方式了解培训信息更直接、更能了解受训人员的感觉。
$ p! R! t+ H; v& X+ X9 L△ 以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。
1 V  y2 `' i# o( f7 q" `0 G/ D% @$ e0 V9 W△ 工作要项是指那些对组织有重大影响的活动或偶然出现的关键性活动。' g& `5 p2 Z8 j0 Y
△ 绩效考评数据分析的常模分析法是将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看与这个模式相背离的程度，从而对其绩效进行评价。, P+ ~, M8 o, d: u& W. b
△ 员工激励是指调动员工的工作积极性，激励本身又取决于员工的需求层次、个性、感知、学习过程与价值观等个人特点，其中个性的影响最大。" N. o' u* J8 D9 z  k
△ 绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升。
/ O( s$ B$ O. u' t7 p8 s! \△ 通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、工作成就、知识和技能的运用程度等等。4 D2 C3 l1 }. y
△ 同事之间关系密切，同时对被考评者的潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，所以同级考评在绩效考评中占有很大的比重，一般在60%—70%。
7 a+ S# F9 _0 j9 V6 z4 I' K3 D△ 工资结构线越陡，各等级薪酬之间的差距越大。
. Y- E7 i* C2 Q/ V) I7 K△ 企业中不管是什么岗位，奖金分配原则应该都是一样的，这样才有利于企业员工之间的关系融洽。  I, p7 m3 n0 s- C3 o) d
△ 企业薪酬是企业员工为企业提供劳动而得到的各种货币和实物报酬的总和。
: {+ c" I0 n4 b" V- |△ 组合工资制的特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素来确定薪酬额。. s/ w; x5 A0 e( n9 G5 J% H" d
△ 最低工资制度既是一项工资制度，又是一项法律制度。
7 R% y3 P( C3 g% `9 K, Y△ 编制工资表主要涉及两个方面的内容，即工资的计算和工资的汇总。- J4 n$ m% S/ Y8 W+ l+ R$ q
△ 根据国家有关工资支付的规定，工资可以货币、实物、有价证券等形式支付。
  m& o7 O+ z) C△ 在中国无住所，而在中国境内居住满6个月的个人，从中国境内和境外取得的所得都必须依法缴纳个人所得税。
# J" [7 T! L, }( K△ 缴费个人应当缴纳的社会保险费可以由企业从其工资中代扣代缴。- M( B! t) y' U1 S  l
△ 我国的基本养老保险制度是社会统筹与个人账户相结合的基本保险制度。
4 z6 @, G- s: F$ V- q△ 失业保险在我国是国家通过立法强制实行的。3 E3 n( S: \; n5 h9 t$ U
△ 我国的工伤保险实行的是统一费率。( P% J' o. V- F$ p
△ 企业建立福利台账时，要将所有能用货币形式表示的福利支出信息包含在内。
3 Q8 H0 ?& g! _, P△ 根据我国有关法规，用人单位与劳动者续订劳动合同不得约定试用期。
- _- h1 v2 \7 ]$ H# B  ]△ 劳动合同的变更仅限于劳动合同内容的变化，而不是主体的变更。
! W# ~3 q$ t0 ]" X, g$ Q△ 订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动双方当事人的权利和义务。# B/ B& u* k+ L1 v$ v1 n
△ 劳动合同双方协议解除劳动合同时，由用人单位提出解除的，用人单位应该根据劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当1个月的工资作为经济补偿金，最多不得超过15个月。
) U1 Q, w6 e  y" l2 n/ K9 Z7 U△ 劳动安全技术规程是国家为了防止和消除在生产过程中的职业危害，保障生命安全和减轻繁重体力劳动，以及防止生产设备遭到破坏而制定的法律规范。
  {' `) B' f! q  |△ 劳动卫生规程的内容之一是保持环境卫生。5 R' I# O8 M2 p- G
△ 劳动卫生规程是国家为了保护劳动者在生产过程中的健康，防止和消除职业危害而制定的各种法律规范和技术标准的总和。6 T" S- t* P/ _# L5 S# V
△ 组织信息调研的正式调研阶段是最主要、最关键的阶段，因为在一阶段调研人员要确定调研的目标。
+ H# I0 t; m4 d$ ]8 {△ 调查人员在使用行为纪录法进行信息收集时，具体的做法是直接对调查对象的行为、言论、反应进行调查、记录，采集有关信息。
) K& s8 T1 A' G△ 信息的滞后性是指信息流在某种程度上总落后于物流。
+ K# O( r% f0 c7 x4 U6 k5 ~& o△ 信息分析的另一个重要内容是对所搜集的信息进行评级，评级的唯一标准是信息源的可靠性。0 X$ p4 Y4 q2 _- ~6 i5 _2 s- R
△ 从管理学和系统论的角度来看，企业组织是一种建立企业生产经营功能实体的职能活动，是企业管理的基本职能之一，是企业管理的基础职能。( W9 ], Y& n0 B! X/ r, k
△ 管理幅度与管理层次二者成正比例的关系，即管理幅度越大，则管理的层次越多；反之，管理幅度越小，则管理的层次越少。5 g: \* M: {) t7 [
△ 岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的。9 [$ g! \! S' n3 x
△ 岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理活动的起点和依据，保证事（岗位）行其人，人尽其才，人事相宜。
9 u$ p2 {4 o; @3 W2 H: z△ 人力资源规划又称人力资源计划，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。
- O2 i) _8 G" t, S8 s% Q" P7 g9 r△ 组织结构调整变革计划是根据企业生产经营总体计划的要求，通过对劳动分工与协作方式、工作地的组织状况、工作轮班方式和工时制度以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深入分析，为提高工效实现劳动组织科学化所提出的具体的措施计划。2 q& @/ V! u0 m
△ 地区与行业的工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准等方面规定较为固定，因此企业在编制人力资源管理费用预算时，可以不去考虑这些因素的变化。. _1 [5 B, x1 H; f9 {& ~( k$ w# q
△ 人力资源部门费用预算与执行的原则是“分头预算，分头控制，个案执行”。
$ c2 I$ O, o3 R  {$ n& l: R$ H6 y△ 企业可以根据需要来自行规定本企业的人力资源管理成本核算办法，包括核算单位、核算形式和计算方法等。
2 j; o. g+ g$ i# K△ 制定本企业的人力资源管理标准成本的依据是对企业人力资源管理历史成本的分析研究以及对人力资源管理活动相关的外部因素的估计与预测。
  h% Z0 v  _! j- w, n3 o, x/ `3 a△ 人员招聘简单来说，是根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找合适的人员的过程。! q8 \- }5 H. ?
△ 双向选择是目前市场上人力资源配置的基本原则。& i8 k" Q0 R2 Q' H1 y% r& I- g' ]' y
△ 招聘确保质量的原则是指企业在选聘人员时要选择素质最高、质量最好的人才。% R% ]1 E& I6 B3 Y: |+ x
△ 企业人员配置的根本目的是为员工找到和创造其发挥作用的条件。' P4 `. L* I! I3 R
△ 一个组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理层、执行层、监督层，人员配置的能位对应原理是将不同能力的人配置到不同层次的工作上。
& \6 e; J9 ?9 f△ 人员配置的弹性冗余原理要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限。
2 I' ~9 t& e' ~" M2 Q( O% s1 p△ 观察法不适宜要求得到有关任职资格要求的信息。
$ ]1 ^4 t6 a" \: y7 J△ 设计招聘申请表的目的是筛选出背景和潜质也都与职务规范所需的条件相当的候选人，它可以由单位设计，也可以由应聘者自设计。
8 n2 U' `' Y* \7 u5 J* y△ 笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高产率，因此笔试往往作为对应聘者的最终挑选手段，成绩合格者可以被录用。" P/ [( d+ P( c5 w$ \$ e/ h! U
△ 情境模拟测试与笔试和面试方法相比，主要是针对被试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试。
2 C3 j9 N7 f/ I7 {' I( M* P$ L0 i△ 心理测试相比于笔试而言，难度较大，但更加规范。' k( u% {6 d' ]9 i$ [2 K0 Y8 ~
△ 心理测试的结果不可以作为人员挑选决策的唯一依据。# {; b/ A' Y% z" f
△ 在录用决策时应尽量减少作出录用决策的人员，以免增加决策的困难。
! r* l! s7 z4 }. m△ 招聘活动的信度评估主要是评估测试结果的一致性或可靠性。
1 }- H2 C1 r8 _( H3 \△ 劳务外派已经成为我国解决劳动力就业问题的重要途径。/ z; {! R5 |% F. p; I) p% c
△ 就业许可证是国家劳动行政部门批准用人单位聘用外国人的法律文件，其管理对象是用人单位。+ T- z% i7 @3 Z4 S4 b  t
△ 员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产了的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。
" M. ?5 c; C/ F5 }2 u△ 所谓培训需求信息的“硬资料”是指从生产、销售等部门得到的报告中反映的事实和信息。这些资料都可以计量，进行统计分析。
1 r" |, i6 K  Z, D# z" e△ 利用卷调查员工的培训需求的优点在于，调查结果可间接取得，而且问卷设计、分析工作难度不大。
, z% h  A! b" e2 |! m△ 员工的个别需求完全出自个人发展要求，与企业发展没有联系时，企业也应创造条件为员工安排相关培训。: G- v' m) |4 X; c" U8 x
△ 利用资源需求模型有助于明确不同培训项目成本的总体差异，而培训的不同阶段所发生的成本可用项目间的比较。
2 W* F  l$ u+ ?; f8 |. K△ 在公司大规模投入资源进行培训前，可以通过实验性的培训，评价一小部分受训者所获得的收益来确定培训可能带来的收益。
) Z* g3 K/ d- `7 H△ 教师授课技巧的高低是影响培训效果的关键因素。4 m# l( F2 Y" j, y
△ 在培训活动中，学员不仅是学习资源的摄取者，同时也是一种可以开发利用的宝贵的学习资源。$ N& U+ L# ^- }/ _( ^
△ 培训监控的目的是及时发现实际提供的培训内容与规划的培训内容之间的差异，保证实际提供的培训与计划高度一致。2 S2 S9 F8 U4 F: V$ ?
△ 监控培训进度是保证培训项目在时间进度和资源投入进度方面与规划保持一致。! r7 F9 U* {* W: l: f8 n
△ 对培训项实施效果监控情况进行总结，目的是为了确定培训工作的好坏，更重要的是帮助培训者提高培训水平。
! `* U3 t9 R5 C7 _△ 绩效管理的信度是指绩效管理方法测量员工能力与绩效内容的准确性程度。
+ q2 y0 c3 @9 z! v% O△ 因为绩效管理是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。; Z) {% b5 i6 _) T8 ^
△ 可操作性的绩效考评指标与待测的比较抽象的绩效变量有一定程度的重叠，就可以较为全面地描述和度量抽象的绩效概念。
* x- P" Y6 @+ K/ t△ 绩效管理制度的草案经过有关专家和人员的研究与讨论后，要上报人力资源部经理审核批准，一旦批准通过，就可以付诸实施了。
8 J0 b$ ~, Y/ W2 e0 S△ 绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。
  x6 ~; h4 }) u4 u$ c4 T3 }  n△ 技能是指员工工作技巧与能力的水平，它取决于个人天赋、智力、经历、培训与教育等个人特点，其中经历不仅能够提高其技能，还能对预定的计划目标的实现树立自信心，从而加大激励的强度。( t, W4 R# M, s
△ 绩效考评是一个外延非常宽泛的概念，它是指从绩效计划到考评标准的制定，从具体考评的实施，乃至信息反馈、总结和改进工作等全部活动的过程。
5 d* B4 m- i; h  n- @△ 绩效考评只要对组织或员工的绩效考评就足够了，因为业绩考评足够可以实现绩效管理的目标。
; h" z9 V( j3 e" _8 G! ^; c△ 在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样才会更全面地进行考评。
9 G' V! X8 }( r( ]; w△ 不管员工的职位高低、能力大小，对员工的态度考评的重点都是工作的认真度、责任感、工作的努力程度、是否服从命令等。: [, Q% A$ E8 R5 J; v$ q
△ 由于效果主导型的绩效考评有长期性和表现性的优点，因此它适合于对事务性的工作人员进行考评。
4 {, t$ J7 D! _% W' U- R△ 绩效改进计划的制定要从企业整体把握，不必制定得具体。! T9 e8 _6 T1 H* o! D8 M
△ 企业的上级机构（或董事会）对企业高层次人员进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况。* r3 W$ j3 s2 X% N8 `
△ 企业的工资总额是企业为了保证薪酬管理制度的灵活性而自行规定的，因此工资总额在不同的企业间没有可比性。
7 A/ ^* ?. r7 y# }△ 薪酬管理的原则实际上是企业向员工传递企业价值观的渠道。
+ H) P: ]& z( V7 ?. e+ k0 w△ 弥补员工由于通化膨胀而导致的实际工资收入下降，属于工资特殊调整。0 M1 b5 D  h7 Y# h* @2 M: \: r( w! W
△ 不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围，企业关键是要选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬制度。- _9 r( F  F2 z1 S9 n& Y( W
△ 企业依据与员工订立的劳动合同，根据员工的实际贡献支付给员工的相应薪酬，由此可以说：薪酬实质是一种交换或交易。
( u, t% U% f! F5 ^; G( G+ [△ 用人单位支付给劳动者的工资低于当地最低工资标准的，企业需要支付劳动者经济补偿金，其标准是：根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当一个月工资的经济补偿金，但最多不超过6个月。1 ]; q, m* ~: m" t# ^, C  a; ]
△ 岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改。
; Y% r- L$ ?- |7 f8 c△ 用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。
! }/ x7 \% N) E. G1 B- H! u: h) X) P△ 岗位评价的结果是企业的商业机密，不应该公开。, C3 @; A8 k6 F/ b0 z. W
△ 岗位评价的结果必须是分值形式。
6 ~) M  }* L% k△ 薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位。
: @( Q& i! f  K$ g△ 本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。
7 [7 o  l  H: S* M9 Q% X△ 企业内部劳动关系管理制度是企业劳动者的行为规范，仅对劳动者约束力。
$ ?. U5 s# A! I+ Z1 s8 I0 X△ 劳动关系管理制度以企业为制定的主体，因此没有必要听取职工的意见。) c+ t% D1 y- r) g8 R9 k2 x
△ 专项协议是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约。) }6 ^* E- Y% W1 [( B5 }
△ 由于劳动法律关系是双务关系，故劳动合同属于双务合同。- y- R  C: n0 W" @2 U8 `+ ^, C
△ 提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前60日书面通知对方。( U" l  v$ q2 B. x" n
△ 续订劳动合同不得约定试用期。% r$ Z/ s2 d0 J/ U
△ 有固定期限的劳动合同期限届满既未终止又未续订，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为延续劳动合同。8 u% A% W8 y& B# _9 Q" `+ N+ \
△ 经济性裁员，以及客观情况发生变化劳动关系双方就变更合同达不成一致意见，由用人单位提出解除劳动合同的，经济补偿金按照劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当1个月的工资的补偿金，最多不能超过10个月。: N# m9 P$ z2 ]3 w0 p& t
△ 集体合同为法定要式合同，应当以书面形式订立，口头形式的集体合同不具有法律效力。7 V8 q( T" [9 l. V; y! j
△ 我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签订，只对签订单位具有法律效力。/ L: T7 l- E& d) _
△ 集体合同的关系人是指由集体合同的订立而获得利益、并且受集体合同约束的主体。! d. }3 G( S$ W. `( w% x
△ 由于工会是集体合同的主体之一，职工代表大会无权对集体合同的履行实行民主监督。$ j! J3 H; A) [) |
△ 企业职业安全卫生标准的制定不得低于国家规定的标准，即国家劳动安全卫生标准是最代标准。
. ]$ r1 |7 z+ q. f8 b9 r; \8 Y△ 劳动者患病或非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资的经济补偿金，同时还应发给不低于12个月工资的医疗补助费。

不错，是对劳动法的详细揭破啊

无限感激LZ的分享！