绩效考核方案设计

详细的方案下载附件，共八大节，后附：年度综合考核表（中高级管理人员）、公司职员考核表、业绩考核表、考核要素及定义、服务态度考核标准、物业公司物业管理人员、维修人员和保安人员考核流程图
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8 e$ [- |, J' {3 c作者：郭京生
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8 C& i" j7 Q* D' h第一节  员工绩效考核的几个问题
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    一、绩效考核的概念
. Q. P& i4 A! k8 X- y) l! `指对员工的工作完成情况进行定性与定量相结合的评价。绩效考核的内容包括工作结果和工作态度两个方面。前者反映“做了什么”的问题，后者反映“如何做”的问题。& Y: U7 S3 g3 A
一般认为，考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，上述概念只包括了“勤、绩”两项内容，“德、能”就不作为考核内容了吗？从当今人事考核的实践看，作为人员测评的主要内容,“德、能”的考核应自成体系。也就是说，绩效考核与人员测评各有各的功能。
. F( m+ j9 }9 ^+ i' m与绩效考核相关的概念是绩效管理，指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。
% Z" k: G" r2 b0 b/ I3 _9 I. X    二、现代企业员工绩效考核的特点5 c& j9 k6 R) B4 Z: G- B$ B% b
    （一）建立绩效考核、人员测评两个相对独立的评价体系
2 `) A" @% t- Y+ n6 H2 i2 ~% T    绩效考核体系与人员测评体系具有不同的功能。
, T" d6 K+ t$ B* B2 a    （1）绩效考核体系的主要功能有：3 Z# ~+ T! }; K
    ①战略功能，将考核作为实现企业战略的手段；
0 u& z7 ^# }  a) t5 x/ ~    ②分配功能，为员工的薪酬分配提供客观、准确的依据，调动员工的工作积极性；
  U8 H( w2 j) O    ③发展功能，通过考核和绩效改进不断提高员工的绩效，促进员工素质的全面提高。' W& T# w- N7 O9 C( @- S
    （2）人员测评体系的功能：客观、准确地评价员工的素质，为人力资源规划、职业生涯管理、招聘选拔、培训开发提供依据。
5 r/ m( f" x- I& I- l    （二）将绩效考核作为绩效管理的一部分，建立与企业战略紧密关联的关键绩效指标（KPI）体系+ _0 Y  K8 q! \" h3 s0 j
    关键绩效指标体系通过对企业战略的分析得来，用这样的体系进行考核能够将个人目标、部门目标与企业的战略联系在一起。) M" I2 b, I; [7 [4 H
    （三）绩效指标落实到人
& |$ j% V7 j# {* y9 H# ]' f    绩效指标落实到人，首先要落实到每一个岗位，形成一个目标锁链或目标体系，每个人的目标完成了，团队的目标和组织的目标才能完成。. E8 x8 s7 J! {7 ~0 C4 U1 D
有时，企业出于分配绩效工资、奖金的需要，除对个人绩效进行评价外，还要对部门或下属单位的绩效进行评价。对个人绩效的评价和对部门绩效的评价各有各的作用，不能相互替代，例如，不能只有部门的业绩考核而没有部门经理的业绩考核，但许多企业恰恰是这样。1 a: A& ?3 i# b: O5 m1 M' H* }
    （四）考核以客观、明确的标准为依据5 [6 m9 T! o1 D, U/ F1 o- n2 N
    绩效考核必须有标准，否则就无从评价。如何制定出明确的、便于评估的考核标准是考核的一个重要问题。
" T. a+ n% z' M: _5 K    （五）考核表设计采用组合式- s! v2 X8 T, ?' c
    将考核项目分为工作态度、工作业绩两个方面是一个普遍的做法。工作态度代表过程，工作业绩代表结果。不同考核项目所要求的考核周期不一样，考核目的不同考核内容也有所不同，因此，考核表可以设计成两个：工作态度考核表、工作业绩考核表。两个考核表可以一起使用，也可以单独使用，使考核更灵活、方便。年度考核时将两项成绩进行综合，得出年度综合考核成绩。年度综合考核表见附件1。$ ]5 g. j. a( ^* B. s) `
    （六）多角度评价
+ \/ f8 g, L' a: b' h    多角度评价意味着考核主体是多元的。最典型的多角度评价是所谓360度评估，常见的做法是，被考核者、与被考核者有密切工作关系的各方（主要是被考核者的上级、同级、下级，有时还包括客户代表）均参与考核，在每一方分别打分的基础上得出被考核者的最终评估分数。
% K% |/ g) N8 t2 H: M3 B% N    另外一种多角度评价也经常采用：首先员工本人进行自我评价，员工的上级在此基础上对员工进行评价，最后考核委员进行调整。# ~$ n/ f" }: \: p  I
    （七）注重考核依据的收集) U' n' I8 W% v$ M/ b
    依据事实进行考核是保证考核结果客观、公正的前提。事实的收集方法很多，其中两种值得提倡：一是所谓关键事件法，即考核者将被考核者在工作中表现出来的、有助于对其评判的典型行为记录下来；二是要求员工在自我评价时列举一些典型事例。
$ v4 B+ c; L  k3 M8 W5 R2 Q    在有些企业里，领导在考核时感觉无法判断哪些员工好一些，哪些员工差一些，甚至觉得大家都很努力，都不错。出现这种状况的一个重要原因就是考核者缺乏必要的事实依据。
0 F  A2 A- ]; H. x$ [* L  M+ m    （八）注重自我评价
3 ?8 ?  Z+ S) c" U2 U7 q    自我评价重在陈述事实。比如说，一个员工对自己工作态度方面的评价是“优秀”，他就必须列举出相应的事例加以说明，而不能笼统地写上“积极、主动承担任务”之类的话，这样做将自我评价的优势进行了极大的发挥，因为自己最了解自己。
, N+ ~( a6 Q# [3 Z: g# r+ P    （九）强调考核者与被考核者的交流" H6 n- p/ Y& d
    按照现代的考核理念，在考核过程中，考核者与被考核者不是监督与被监督的关系，是合作关系；考核的最终目的是提高员工的业绩、充分发挥其潜能。这样看待考核，考核面谈也就顺理成章了。考核面谈分为考核前的面谈（确定绩效目标和标准）、目标实施中的面谈（沟通与辅导）、考核中的面谈（就考核等次交换意见）、考核后的面谈（反馈考核结果、制定绩效改进计划）。% O. u7 d( S" t- W
    （十）给予被考核者申诉的权利' G1 u" y* t, C: O7 ]
    考核结果要让员工知道，如果员工对考核结果有异议，可以向上级或考委员会申诉，这是西方企业的普遍做法。给予被考核者申诉的权利，既是纠正考核偏差的机制，又是对考核者进行监督的手段。& B' t2 B9 h9 l5 K2 ~8 F" u
    三、绩效考核方案设计的几个问题
( v$ R# G5 ^/ V' C9 ]/ Z: M" r  a    一个完整的绩效考核方案要解决以下问题：, X* z$ X1 t0 j0 O4 h. }( r
    第一，考核目的是什么；
/ H0 e. b& G' n2 }    第二，考核什么；
. z% ~. J, k8 F% o    第三，采用什么方法考核；+ i8 Y/ S" Q) A3 u2 B
    第四，如何组织与实施考核；+ p; J$ c( ?0 |" L+ M2 o; m  v6 s
    第五，考核结果如何运用。