最近，某很有名气的集团公司，发生了这么一件事：一个事业部的总经理，由于生产经理出现空缺，亲自和人力资源的人到一个大型招聘会去招人，面试后选了一个自己比较满意的人选，通知体检，前来报到，该人在人力资源办手续快完成时，人力资源找了一个借口，停办了手续，说有些事情，还要了解、落实。其时，该总经理新招到人的事情，在事业部及至整个集团公司，已经有很多人知道。
4 R" w! k) a; d# Y- a次日，该应聘人员针对那个借口，提供了颇有分量的相关材料和确认的线索。却如同石沉大海，三、四天都没有回音。后来从侧面了解到，这个事件的根本原因是由于该总经理招人，没有经过人力资源，人力资源出于赌气——你不经过我，不把我放在眼里，我就让你招不成。
* |" r/ P) f4 V0 b+ W0 C, W结果，应聘者成了替罪羊，直接受害人是应聘者。花了不少时间和精力，跑了好几趟，路费、体检费等等，人力资源对应聘者没有半点歉意的表示，也没有给与一些经济补偿的意思，似乎折腾应聘者是理所当然的。
2 l) E6 }* _6 D在这个事件中，或许那位总经理有错，没把人力资源放在眼里，要人没经过人力资源，最后办手续的时候才正式知道。然而，这是很大的错吗？这又不是新增加一个职位，该职位的前任离职，岗位出现空缺，人力资源不是不知道，还需要费那么多手续再报吗？这种时候，人力资源有没有主动、及时地推荐适合的候选人？推荐了几个？细细想一下，到底是那位总经理有错还是人力资源无能，可能很多人的心里都会有个结论。
7 _8 @+ z' h8 y' \在该集团公司，经常有事业部的总经理亲自到人才市场去招人。集团有人力资源部，还需要事业部的总经理亲自去招聘会、去人才市场招人，这说明了什么？说明人力资源的能力不足、工作做得很不到位，不能给各用人部门提供足够、适合的人选。
& h4 c% ]! v% z9 V一般说来，人力资源部最重要的职责，是为各用人单位组织、培养、培训和提供合格、适用的候选人才，满足其它部门在人力资源方面的需要。在其它部门用人出现疑惑时，进行咨询指导，给与帮助。它是服务性的，一定意义上讲，它是用人单位的供应商。它只有推荐权、建议权、提醒权，而没有决定权。: d5 Q7 `) Z/ D- Q
说到底，它并不对用人单位的经营状况负责，不履行事业部总经理的职责、其它部门的职责，用人单位亏损了，它也不会掏腰包；挣了钱，它也不能提成。用人后的最终后果和责任，人力资源部是不会来承担的，而是由用人单位的主管来负。而一个企业、一个事业部挣钱与否，与用人是否得当，存在很大的关系，任何一个负责人，都是不敢掉以轻心的。  m' Y5 J( O4 D3 b& r
从另一个角度来讲，需要用怎样的人，怎样的人才能满足工作、岗位的需要，用人单位/团队的直接主管最清楚，因为工作是他安排，工作内容他最了解，工作环境他最熟悉，人力资源通常很难深入、准确地了解实际需要，对专业知识、技能状况作出准确判断，也不会给招来的人直接布置工作，并对工作结果负责。1 s; F& }; M9 ~3 y. X
在客户——事业部总经理——已经决定用谁的时候，人力资源再插一杠子，使其用不成，冠冕堂皇的理由似乎是尽职尽责把了关，其内心想法和实际效果都是给客户制造了麻烦。
% D  y) v6 Y$ }/ J; z5 B准确地说来，人力资源部的把关，应该在前段，目的是进行初选，使提供给用人单位的候选人，都有一定的水准，以节省用人单位面试人的时间，提高工作效率。——这些工作量比较大的、该人力资源做的前期工作，客户帮它做了，它不反省自己、不感谢客户不说，反而给后续工作制造麻烦，这说明什么？) \- x& Y$ a+ @3 w
就算该总经理能力不足，所招的人有严重问题，由于有很多人都已经知道了这件事，从大局来考虑、从客户的角度来考虑，也是不能停办，否则，会使下面的人产生猜疑，给该总经理的工作制造麻烦和障碍；人力资源应该单独和该总经理沟通，告知自己发现的问题，提醒该总经理注意，试用几天后，由该总经理以不适合、不能胜任工作需要等借口，将其解雇。这样闹得沸沸扬扬，明摆着是与该总经理过不去，有唯恐天下不乱的嫌疑，至少也说明人力资源部决定和执行该事的人，处事没有从客户的角度去考虑，颇失水准。5 j/ F% x. b, T! ?- h" C4 ~
人力资源部，自己该做的不做好、或者说是做不好，“客户”亲自去做又要制造麻烦，不让“客户”去做，不为客户着想，不帮客户解决问题，不去反省检讨一下，自己以及自己系统的所做所为，是否值得他人尊重。利用上面的信任，过权利瘾，以给别人制造麻烦，来迫使客户尊重它，这颇似垄断经营的做法——你们都得来巴结我、求我，否则，就给你们难堪。这样的人力资源部，即使能够获得其它部门、其他人的尊重，也只能是表面的尊重，一种迫于权势和压力而不得不表现出的尊重。, \: A3 z2 F$ c, s. w
如果说一个集团是一支舰队的话，那么，一个事业部、子公司，就相当于一条舰船。, S5 C9 {) l' V# o
船只在大海上航行，最忌讳的是：船上的人不齐心，你要往东，他要往西，各打各的小九九，结果会对船上的任何一个人都没有好处。——船一旦出事，上面的人都得落水，没有谁可以幸免。旁边有其它船只还好点，若是独自航行，后果就会不堪设想。1 ]3 K( i3 }4 X3 ^0 Q  @! F
作为“船长”的事业部总经理，在用人时会出现这样的事情，会遇到这么大的阻力，公司居然能够容忍这样的事发生，对这么个发展很快、很有名气的集团公司来说，实在是很不可思议的事。% @3 ], A9 R& q, f; K- W
请大家点评此事，尤其请替人力资源说说话。

1、从帖子内容来看，帖主情绪很多，因为表面看起来似乎是非常客观地分析了事情、逻辑上应该怎样怎样。但是帖主下了很多主观的判断。翻了翻以前的回复，果不其然，发帖者为应聘者；
4 M% C+ N1 A1 b3 S: T- I  f2、你该庆幸没有加入这家公司。. ^" x  L+ O( x9 z- Z
3、任何一家企业，都会存在这样那样的问题，但如果事出偶然，往往其他人就无辜地成为受害者了。, P# ^2 |# I+ Y0 O7 X8 r
4、一般来说，文化相对比较积极而合作的企业，也就是我们所讲的比较理想的企业，这种偶然事件也不会发生。" Q4 |" G: n4 F! x

5 Z& i0 J$ Z0 U- c( r" m% {" P如果是真正的人力资源部，应该是以企业的大局为出发点，遇到不合流程的事件，要从两个方面来着手，9 I& z  y4 B* ]  x8 G
1）一是：如何完善流程，以免类似事件再次发生，也要加强宣传，即使是事业部副总经理级别的人，也可能因为晋升的缘故，第一次面临这种人事招聘的情况（也有可能招聘流程已更新），因此，利用这个机会，给他沟通一下人力资源制度；
+ T3 z. E/ `' q5 Z% v: c1 m. n2）另一方面，这件事业已发生，人力资源部应该尊重用人部门的意见，予以协助——人力资源部在招聘流程中应该做的事：
/ I/ U" k7 F, ~5 T0 I5 Y（1）协助招聘，若事业部总经理已出面，则更是幸甚，因为只有用人部门才会真正了解他们需要什么样的人，而人力资源部从文字上判断别人的简历、面试等，都只是皮毛而已；  @3 \) T  [, y
（2）必要的筛选：若事业部等用人部门没有时间，可以代为筛选，并在初步确定意向之后，予以背景调查，看是否适合本企业；若有条件限制，不符合条件者，则应该明确告知应聘者、用人部门负责人（本帖所指事业部副总经理）；
  [: f" e9 ]2 @7 J% J( {& H（3）若企业更高层的经理人，认为应聘者存在某种限制性条件，不符合标准，也可以委托人力资源部予以拒绝。此时，需要注意拒绝的方式方法，避免让应聘者产生不必要抵触情绪，甚至产生误解影响企业形象；
; m# w% C, U6 I) y) a( c（4）人力资源部的定位问题：如果人力资源部的全体成员，没有真材实料的话，只会从事招聘、选简历、发工资、保管更新档案等行政事务，而对于激励体系（薪酬体系、绩效管理体系、奖惩体系）、推动管理人员管理风格变革、内部人才培养、企业文化变革这些工作毫无建树的话，人力资源部实则是人事部门，而且，会非常介意自己的地位受到忽视。相反，若人力资源部的精力大部分投入到企业的变革推动当中时，实则没有太多时间去关注这些“不太符合流程”的小事，因为，人力资源部的地位处于公司的最前沿——变革推动者、文化改造者、新文化塑造者，而绩效激励体系则是与业务部门密切合作的结果，这些措施 是打造百年企业的根基，而不是与内部其他管理人员争一争哪个权势更大。所以说，表面上来看，帖主遇到的情况，实则间接反映这家集团公司是存在一定的文化方面的问题。8 j, x9 Q- Z: x+ d
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若我遇到此事，则不会这么生气。反而庆幸自己幸好没有成功加入。这种氛围实在是不太适合我等。% _. i1 ~( {* j# B

7 J5 [& [2 y# `6 h5 X, T( |5、换个角度而言，帖主也没有太客观地对待此事，言辞之间，充满愤怒。7 d4 o$ d. c( r1 |, v
如果存在有些朋友猜测的情况，也未必不是没可能：例如更高阶主管，对于此次招聘结果不满意，委托人力资源部门予以拒绝。当然，即使存在这种拒绝，这个人力资源部门的专业能力也非常之差。以为“逃避问题”“拖着”就是解决问题的一种方式。# H0 _0 e* z, W8 Z/ Y* |
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虽然帖主通过侧面、更高层的沟通，了解到更高层管理者没有发表意见。（但是，我们经常会因为是当事人，而不一定能接触到真相——真相或许永远是个秘密）
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帖主的标题有点哗众取宠之意。让我等从事HR管理工作的人，有些汗颜。不过，这个社会本身就是鱼龙混杂的，大部分人力资源部门工作效果不尽如人意。这也是我们能够生存的原因。
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这种事情很常见——因为正常情况下，应聘者大多顺利通过流程而上岗了，也不会抱怨什么，而我们能听到的抱怨，常是这种异常情况，既容易记住，也容易关注，因此，我们常接触到这一些莫名其妙的事情。。。。。

日子就这样一天一天地过着，不咸不淡地。