2 p- r( d) X; O* Y在很多场合，特别是在群里，经常听到有人抱怨这样一个问题：我们的老板太不重视人力资源部门的工作和工作人员了！( x' X% I0 u" s- L' r
我对这个抱怨是不认同的，也许是“幸于”运气，也许是由于“个人努力”。, G5 b: c( B4 ~  y/ @7 {
个人对环境的选择与改变总是极其有限的，而在一定程度上提升自己适应环境的能力却是难于度量的，正如仙人掌无法改变自己生长在干旱的荒漠中一样，但它却懂得将叶子缩小为针状，尽一切可能减少水分的蒸发，从而以保证生命的延续。人力资源经理亦然！事实上，在现阶段国内经济市场还没有足够成熟的前提下，大部份企业家的主要精力还不可能将真正意义的人力资源管理与开发这一工作上升到紧急而又重要的议程，或者明知人力资源现状是制约企业发展的要项，至少是要项之一，但也无法从培植人才这一漫长的工程着手，而是通过市场宣传和销售额的扩张来弥补人才不足而造成的管理困惑，即以经济效益来掩盖管理的不足。因而，也只能是把这个部门当作一个基础的服务性部门。如果我们还选择它作为自己的职业或事业，却又无缘“幸于”，则只能通过“个人努力”来化解这一抱怨。而“努力”的阶梯却是人人都可能攀登的。+ h& {& T. e! a: [  P5 W% y$ p. A5 _) z
第一阶层
* A) s& c( H4 {# J( D服务5 o* T% g7 E5 Z# S
这是任何一个部门和任何一位员工都应该持有的心态！6 \8 _# q2 E' \! W, P% I% o
在一个组织中需要不断培植互为服务的意识和概念，才可能形成团队与协作精神，否则，各自为王的垒壁必将导致组织沟通效率的十分低下。就这一点而言，人力资源部门必须成为全公司的表率，也只有立足于这一点，切实为其他部门和所有员工做好必要的服务工作才可能言及所谓“重视”。如果我们不能履行“提供高效、优质和富有诚意的”服务职能，却去片面强调自身的“高尚”或抱怨老板不制造让自己“高尚起来”的条件，那么，这无异于春不播种夏不耕耘却咒骂秋无收成冬无衣食的懒汉。# i2 m+ Z5 _2 q& k: s/ i; x
去年下半年我去福州大利嘉城的一家公司应聘，这是一家做SONY的总代，在东百一楼有着很好的店面形象，员工穿着统一的SONY
8 h5 F2 h: ]4 T/ ^7 s7 q3 G8 LT恤。通知我1点到公司（应该是的，没有太多印象了），被一个HR安排坐在门口的小小圆桌旁的拥挤的椅子上，等了近1个小时，拿了张表格过来给我填，又等了近1个小时才拿进去，又不知过了多久总算有个人过来搭理我（我并不介意来人的资历与年龄，面对面试官，我总是敬畏的），问完话后说直接把我推荐给总经理，说是叫我再等等。这一等就等到了近6点，出来十分抱歉的说总经理在开会，约我改天再来。大概过了1个星期吧，终于等到那家公司的通知，然而我告诉他们我不会去。
5 z# O" v- m( C/ s如果我是那家公司的老总，当我的公司需要招聘的时候，我会亲自面试应聘者，当场决定录用与否，然后要他们直接来公司报到。这样做当然不对，但如果HR说没有特权，我会这样说：落实HR的招聘权利并没有错，问题是你必须制定招聘程序和表现出你具有有效招聘的能力，如果连这样的服务都未做好或做不好，则需要检讨的更多的是人力资源部和作为这个部门的最高管理者。0 D4 I  S/ n/ X
HR面对诸如此类的事情还有：
) w3 M8 T( y# |. B7 v0 i  a为员工提供良好的服务，如安全保障、医疗卫生、文体娱乐、通讯转达、员工互助等等。
1 _5 ~: T; I8 ?' O6 j  Z认真履行各项人事管理的基本职能，如员工档案管理、出勤记录、人事调动手续、保险业务办理、薪资计算等等。$ ?# S, k& j2 M7 E9 M7 Z  \
切入人力资源管理与开发的基础工作，如联系人才供应商、筹办招聘事宜、安排面试、办理入职手续、登记人员分配、提供培训设备设施等等。 ( _: x9 O3 H" h9 Z4 b: w- D) w  ~
所以，人力资源部经理如果不能好好地为自己定位，认为人力资源部门只是对其他部门发号施令的，而不去踏实地履行这些职责或认为不屑从事这些工作，那将是非常好高骛远的想法。" h5 a# r$ {$ `8 U
第二阶层
1 k7 k3 p2 r) C6 Z" F7 L协调1 S/ v: D- i% ]7 p% g8 y/ k
因为我们为其他部门和员工提供了良好的服务，令到其可以专心于他的具体业务，因而也就体现了我们存在的起码价值。但我们的价值当然远远不止于此，而应进入另一个较高的层面——协调。
2 b$ i& ]- N1 @; L, l4 J; f, r我看到这样一个案例：
5 k0 \/ T: P' `# C( ?# M; w因为组织架构的调整，原营销部分为销售部和市场部，原营销部长担任销售部长，市场部长另聘。已经明确了两个部门的职责范围，人事任命书亦下，但一个多月来，两位部长并未进行任何的工作移交。9 h+ Y' j" |: |6 B" C# s$ c
为什么会出现这样的情况？因为HR经理认为这不是他的工作。HR的职责中都有一条“协调各部门工作关系”， 协助他们移交并帮助解决移交中的难题不正是这条职责的具体表现吗？就算没有明写，如果你这么做了，不也赢得了两个部门的特别尊重么？又有谁会认为不该是你做的呢？相反，如果你对此类事情向来持抱“事不关已”的想法，那么，人力资源经理也就会被自总经理到一般员工“高高挂起”的。# D% n, j: Z/ s, l- u
人力资源经理面对诸如此类的事情还有：
+ {# [. s1 J& R规划各部门的组织架构、岗位架构和职能架构，通过制定《部门职责明细表》、《职务说明书》和《职务权限表》等来规避可能出现的因职责不明或授权不当而导致的上下级之间、部门与部门之间、岗位与岗位之间的磨擦和内耗。
! |5 b+ x& t! _/ `! G建立并疏通良好的组织沟通渠道，以协调组织与成员之间、劳资双方之间的关系。如员工职业规划、自我申告（诉）制度、总经理信箱、全员参与改善活动等等。
) R, y( F# N; W  _# F8 k: x尽可能多地参与其他系统或部门的会议与活动，使自己进入公司业务的角色，并籍此加强自身对其他部门的正面影响。如全面质量管理活动、全员营销活动、全面降低成本活动、小团队改善活动、生产协调会议、员工福利管理委员会、营销策略“头脑风暴会”等等。
# ~; r# K/ |  U7 L* z" T因而，人力资源经理应该积极主动融入整个组织的管理体系中，即使在没有明确授权或尽量不需要运用权力的情形下，多给其他部门以正面影响，从而提升自身在组织中的价值和地位。
* J6 h& T# ?  @: H" [% I第三阶层6 W) I8 @3 L0 u' |  {
控制; j) b+ q" e) W; W/ U1 D7 ^2 {: l, F' ]
客观上，人力资源部与财务部等职能部门一样在企业组织中是一个“行政机构”，行政机构鲜明的特征就是服务职能与管理职能同存一体。在体现服务心态方面，我们应该遵循“第一阶层”的原则，而管理却永远是以“权力”作为后盾的，尤其是在管理过程中必须采用“控制”这一手段时。当然，这就要求人力资源经理除必须具备客观、公正的心态以外，另一必要条件就是他具有较强的专业素养。很难想象，一个专业知识和专业能力不强的人力资源经理能够很好地控制企业中偏离组织目标的行为。
: K& E( R  C7 j  _& U3 `确实，有很多老总在给新进员工定工资时总是十分随意的，同一层次职位不同的人员工资往往相差3~5倍，为什么会出现这样的情况呢？因为我们老总心目中没有一个明确的薪酬等级和薪资金额的界限。那么，作为专业的HR，我们可不可以为他提供这样一个等级和界限呢？如果你能设计一套科学的薪酬体系并得到他认可的话，也许他就不会那么随意了吧。4 i$ P% M& {6 c3 C+ x3 w# y6 J
人力资源经理面对诸如此类的事情还有：
6 g$ C8 t* m, J# b: F+ J4 ^生产部为什么需要那么多员工？——控制：有没有企业年度产量目标下的人员编制计划？
' n; A6 @+ b# ~: `  U销售部为什么那么高的人力成本？——控制：有没有制定各部门人力成本的考核指标？
* F. [0 _% `* ^# C' T( N# H为什么做多做好不如做少错少？——控制：有没有建立绩效评估和与之相应的激励措施？- W% C. ?4 `- m" }, v
因此，人力资源经理应该运用较强的专业技术不断制定并监督执行完整的、科学的人力资源政策与制度，以确保员工的工作行为朝着有利于组织目标的方向前进。同时运用控制手段和奖罚并存的激励机制来扩大自身在全体员工中的“权力影响”。
" R% W0 d$ B6 L3 Q& z* S+ @第四阶层  I1 u# |7 b2 K& L0 R8 E% g7 ?8 t
咨询
5 `- M& D* J2 s人力资源经理在组织中的“最高地位和最大影响”同时又能赢得老板和员工尊重的莫过于能够扮演培训师或咨询师的角色。当我们能够引导个人或组织如何达成更高的绩效时，运用的往往不仅仅是丰富的知识和娴熟的技能，更多的是智慧！而我们能够成为总经理的“左膀右臂”和员工信赖的“精神”时，原来所抱怨的“权力”、“地位”和“重要程度”也许不再需要刻意地去追求了。7 r6 R1 r* A- x8 c. n' P
人力资源经理面对诸如此类的事情还有：
2 Y( F% T0 ]5 N从各种渠道吸收新的经营理念、科学的管理方法，主动将之与总经理等人交流，并为其他管理人员提供培训。
4 }( W! T7 M2 D6 B3 ^2 G6 H% v# S当总经理需要调整业务的时候，积极向他提交现有人力资源分析报告，并制定人员增加或削减的人力成本预算与实施计划。0 a8 @7 c: p" d/ M
当某位主管面对难缠的上司或麻烦的下属时，能够给他以处理人际关系方面或督导下属技巧方面的辅导，从而缔造一个融洽的人际环境 / l7 w- A; l+ M; J/ ?6 S

9 m& R, {! B- ^' l/ q0 s+ B8 \至此，将人力资源管理的专业知识与个人的人格、智慧相结合，完美地进入公司高层次高质量的管理，既将工作演绎得更富有意义，同时也体现了人力资源经理、人力资源部在组织中的价值和地位。" V; t9 N/ e' R! h
将一复杂的问题细化，并制定逐步实现的目标，世事不过如此！
4 L' R9 S# N& A& n如果每位人力资源经理能够首先检讨一下自己的专业素养是否足以达到赢得别人的认同，然后调整心态，去除一点浮躁，运用人格和智慧，将专业素养发挥出来，那么，从适应组织环境开始，逐个阶层逐个阶层地向上攀登，我相信，不但能够得到老板的重视，还能改变于已不利的环境。

真的好详细呀!