员工激励：你可能忽略的五个问题小鞋带
金钱的激励作用毋庸质疑。思考以下五个问题，有助于更好地发挥金钱的激励作用。
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7 i# o i! L' @: @# P. E/ M问题一，薪酬福利是成本是投资？% X0 v, k# y1 X C, j9 l
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薪酬福利既是成本又是投资。管理者的观点见仁见智。认为薪酬福利是成本的管理者自然把薪酬福利当成一个头痛，并且尽量把工资定得低一点，尽量少加薪、不加薪。认为薪酬福利是投资的管理者，自然期望通过高工资、高福利、以及奖金、加薪激励员工，并期望从此项投资之中获得回报。两种观点反映出截然不同的管理理念，导致截然不同的管理效果。/ X0 W7 F! E9 d U7 D( \$ v/ b
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据说，把一个人从胜任加愉快的现有岗位上挖过来通常需要提高其25%左右的薪水。你给的薪酬越高，越容易挖到别人的人才；你的人才薪酬越高，越不容易被人挖走。高薪是全球著名管理咨询公司麦肯锡吸引和留住精英的杀手锏之一。效果如何，聪明的你自有判断。
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2 S# V: w- c" ^问题二，金钱在马斯洛（abraham maslow）的需要层次里属于高层次需要，还是低层次需要？
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好多人羞于谈钱，似乎钱是低级的，至少不够高尚。其实，在正常情况下，金钱可以帮助人们实现任何层次的需要：生理的、安全的、归属的、尊重的、自我实现的。对于许多人，经济收入是衡量david mcclelland 所谓成就动机的成就的标志。
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对金钱的追求虽然是一种外在动机（extrinsic motivation），然而，除健康以外，在魅力上能够与金钱抗衡的也许只有好的上司和好的工作氛围了。
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& L* }% r+ S; S1 V6 |. R* l问题三，用frederick herzberg的术语来讲，金钱属于保健因素（hygiene factor）还是激励因素(motivating factor)？9 h# c# s/ O" [' H! O; T' {
2 Y6 [" [ H! U 薪酬、福利既可能是保健因素，又可能是激励因素。有人认为，没有人认为自己挣得足够多，其实不然。高出行业平均水平一倍的薪酬可能是多年的荣耀，也可能是三倍于平均水平的业绩。' J4 y2 ~& v* I/ a+ v- }4 u; ?' q
: `/ s/ b N8 k. j- l# T 加薪，在加薪的瞬间和之后的短时期内有可能成为激励因素。管理者担心，这种激励方式会导致成本的上升，逐年加下去，成本如何得了。而且，一旦员工形成对定期加薪的期望，激励因素则蜕变成保健因素。这个问题说来话长，薪酬设计专家会给有这种担心的管理者一个相对完善的解决方案。( s b3 `+ e9 C8 }
8 ^! u" k+ @6 L: G. K 不定期发放的奖金相对来说更能起到激励的作用，例如，为奖励某员工某个出色表现而由上级临时决定即刻发放的一次性奖金。问题是，大多数企业的制度达不这样的灵活性。4 D4 t9 k+ E; [9 x( |! t6 W0 c
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问题四，以绩效定薪酬还是以资质定薪酬？& S: u6 |5 T( a$ W) s8 b% W
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以绩效定薪酬，说起来合情合理，做起来几乎不可能。绩效是很难评估的，即使你理解平衡记分卡并且精于此道。难怪人力资源管理界成了信奉与反对绩效评估的两大阵营。笃信绩效评估和所谓目标管理的人应该读一读w. edwards deming 的out of the crisis。最近麦肯锡的一项研究发现，以眼前绩效定薪酬（pay for results或pay for performance）难以激励创新。对与企业的生存和发展而言，更重要的另一方面是鼓励员工对企业的奉献精神。
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6 j; S6 ?, c( | 全面质量管理（total quality management）的理论告诉我们，一个员工的绩效，更大程度上是由系统因素、而非个人因素决定。
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4 `' l, A* L1 {5 y3 s8 k2 u 资质评估，即对工作相关个人特征的评估，远比绩效评估可行而且公正。以资质、技能以及其它个人属性参照市场行情确定基薪酬水平的理念，正在为越来越多的管理者所接受。& Q7 c6 u3 m7 P4 ?- \ @- H9 B& X
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问题五，金钱激励还是非金钱激励？
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michael leboeuf在他getting results: the greatest management principle in the world一书中提到十种最有效的激励方式：金钱、认可、休假、员工股份制、最喜欢的工作、晋升、自由、个人发展、娱乐、奖品。他指出，金钱和认可是最有力的两种奖励。十种方式应该根据不同情况灵活运用。笔者认为，我们国内企业管理在使用些激励方式上存在通病如下：
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3 W6 _1 k+ W( _+ \, R* k7 L1） 在以金钱作为激励手段方面，我们的管理者表现出的惊人的吝啬和浪费。吝啬不用多说。这里的浪费指的是发了钱，起不到激励效果。例如，年终所有员工都加薪，这笔本该成为激励因素的花费成了保健因素。再例如，应该给某人加薪却拖了半年才讨论通过，既花了钱，又得罪了员工。许多管理者因怕引起其他员工的攀比而不敢奖励优秀员工。笔者对这些管理者的忠告是：管理者的任务之一就是决定奖励什么人和得罪什么人。
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2） 我们的管理者对于认可要么过于慷慨，要么过于吝啬。认可缺乏针对性和区分度。6 I6 H/ Y: J9 q7 H9 B
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3） 法定休假除外，休假这种有可能既节约成本又激励员工的激励手段几乎从来没有被使用过，原因不是制度不够灵活就是管理者头脑不够灵活。
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4） 员工股份制十分罕见，但比休假的使用频率似乎略高一些。
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5） 作为激励手段，最喜欢的工作与员工股份制一样很少被利用。让一个人做她最喜欢并且最胜任的工作，不仅是对她的奖励，而且提高工作效率。
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2 V" i: s1 H) \& S6） 晋升是普遍的奖励方式，效果却往往不是很有效。无效的晋升表现在把错误的人在错误的时间晋升到了错误的岗位。错误的晋升是对正确的工作行为的惩罚和错误的工作行为的奖赏。
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0 ?$ t+ y j5 f7） 由于关心人的管理者属于稀有物种，自由和个人发展往往是员工的自发行为而非自上而下的激励。
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% o3 X! p' n# ]$ d8） 使用娱乐和奖品这两种激励似乎特别需要热情和艺术。否则，激励的效果会大打折扣。一位有三十年教龄的老教授给笔者展示了学校纪念他三十年工作的一支笔，上面刻有他的名字。他幽默地告诉笔者，“我辛辛苦苦工作了三十年，就得到一支笔，名字还刻错了一个字。”
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