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楼主
发表于 2008-7-10 11:29
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一、 应聘欺诈的类型、风险及巧用程序防范风险的技巧。- B! w1 S1 P; D* v1 Q5 l% _3 N
二、 招聘广告、入职通知书的法律风险。
! ^) } ~- W N* B! C三、 大学生招录用管理、就业协议的风险与订立。3 E. d5 _- q! L/ T6 v
四、 录用条件设计误区。如何科学到制定。; M. X6 h* q/ E
五、 体检通知=录用通知吗？体检环节该如何设计？以病原携带为由不予录用，合法吗？
9 K% q* f7 a3 S* K六、 录用手续的办理、新员工入职登记表的设计及必备项。
& p8 `: G5 ^7 o6 y七、 OFFER LETTER的争议证据意义、内容设计与程序管理。
. n3 y7 N. k" V2 t八、 试用期、见习期、实习期、合同期、服务期的区别与应用。$ B: K- C! H) K
九、 劳动合同中试用期的约定。$ y# l$ x9 N: R0 a
十、 试用期解除合同的常见误区及风险防范？该保存哪些不符合录用条件的有力证明。
3 x6 ]1 N/ u4 @; [$ |$ T2 b2 |. N十一、 试用期考核办法的设计。
4 L" n; m$ h5 [4 N4 N% f十二、 转正前的注意事项。2 E# c) V+ y) J+ ?9 C9 U
十三、 员工旷工三天即可辞退？
- u; Y- W& T# E F十四、 员工违约，单位可以通过扣留档案、留置工资、奖金或者不办理退工手续等手段来制裁员工？
8 T' W) t# A/ M) G% P4 h十五、 只要在试用期就可以随便辞退员工？
' R" |$ {% ^, Q" U十六、 以女职工违反计划生育为由可以辞退？: C% M: O# X( X
十七、 以员工不能胜任工作为由直接解除合同？
^$ N6 N& B& X, N: d- i8 ]" U/ F/ V十八、 员工患病或负伤，医疗期满不能从事原工作，直接解除其劳动合同？8 Q" n' r- r& ~, f
十九、 劳动合同期满=劳动关系自动终止？
; U; w7 I3 R/ m3 |二十、 劳动报酬（包括加班费）只能保护60天？
3 r; v. s4 \( [0 f; L二十一、 给员工出资培训，在劳动合同约定服务期和违约金，同时约定试用期？4 y8 N3 _! l! Y3 x7 h3 Z, r
二十二、 用高薪替代社会保险费？. c7 @7 b8 H, }
二十三、 竞业限制补偿金随工资一起发放？
! x" v" [1 E5 L" o. d; J二十四、 离职员工无权领取年终奖？! ?7 k: Q% Z. h
答：
+ A4 Q1 k7 i* B一、 学历、履历作假等。所以招聘广告一定要明确招聘的要求，不能有歧异理解。如：大专学历（是指国家统招的还是可以继续教育的、函授那种？）。大型企业管理经验（大型企业的标准，如管理人数等等要明确，因为对大型企业的概念有不同的理解）。此招聘广告可以作为日后认定无效劳动合同的有力证据。对方不符合招聘要求，有欺诈行为。
7 d7 I& ~2 B3 Z注：认定无效合同要经过合法的程序，不能自主认定（仲裁或人民法院）；解除劳动合同的程序也要合法（如经过工会）。
9 b1 ]# y5 h# q! \$ T8 f二、 入职通知书、入职登记表一定要中文填写，签名也要规范。英文版本的几乎无效，除非找公证处公正为准。入职登记表填写一定要规范，可作为日后纠纷的证据。
# o, a( S3 H; T2 M1 g. w' ?& c! A三、 就业协议不等同劳动合同。就业协议可以约定违约金，而劳动合同不可以。/ x, E" y' m% }! F+ M& B: z% k5 W
四、 录用条件要明确。
, v% X$ P6 Y8 H& O五、 体检通知书不等于录用通知书。体检通知的检查项目要设计必检和选检。必检的是工作必须要的，选检的不是工作必须的。不能以体检不合格作为不录用的理由，除非是卫生行业等。技巧；可设计选检项目：例如乙肝，如果对方不愿意检查的话，说明有问题，我们可以以另外的理由不录用。
! _) p# |! ]! S9 k6 |4 L2 `) {: p3 \六、 录用确认表不代表劳动合同，没有法律保障意义。入职登记表要设计周密，可能作为日后打官司的证据。如：员工若变更个人资料，要提前三天通知人事部，否则，公司将按原登记材料处理相关事情，所产生的后果由职工个人承担（如：邮递“劳动关系终止通知书”等，可以按登记的地址邮递，如果对方变更了而没有告诉公司，后果由他本人承担。）
9 I4 J3 G: p* B七、 通过邮件的形式处理相关事情，是否具有证据意义，就要看程序的管理。如发送的路径、工具等是员工认可的，属于公司行为的，可以认可。如：HR要发送什么文件，要录入入职登记表等，只能在公司处理，是公司的地址的，是公司的行为的，而不能把电脑带回家处理，IP地址已经变更。
* h( @0 k6 q# V/ p( ?- T八、 见习期和实习期没有法律限制，双方可自由约定时间，也就是说如果对方愿意签字的话，可以一直这样的见习、实习下去。服务期与培训有关联，合同期要顺延到服务期。/ _) l* ]: L4 e8 T7 j: m: w
实习期不属于劳动法管辖范围，所产生的纠纷可用民法处理。, x1 t: ^5 a2 B+ Z8 v4 i
九、 试用期：员工要提前三天，可以无理由；企业随时解除，要有解除理由。- C7 _" \" @4 e `* v
试用期满了，不录用的，一定要书面通知，否则在试用期满的第二天若对方付出了5 X7 w! Y) L- E# }) Q
劳动，就视为转正。2 ?, `) G4 e8 d% U1 I! G
十、 试用动态管理：设计试用达标标准。（如：怎样怎样，扣多少分，如扣了50分，试用不通过，不予录用。这为企业解除合同提供了理由）。
9 G" l& ~) {0 o8 C/ {: l1 c6 q1 O/ l6 c十一、 同上。
8 T% @6 G$ N, ^7 P十二、 一定要书面通知录用与否，否则对方付出了劳动就视为转正。+ g$ V9 x' G; G" h# Q
十三、 规定连续15天（15个工作日）擅自离职的，解除劳动合同，可不支付生活补助。/ b+ Y1 F( \8 m" |
十四、 不可扣工资、奖金。离职当天必须结清。可以扣劳动手册、经济补偿金要办结工作交接才予支付。6 X8 H/ _) ~4 ?1 M" n# ?# P5 _9 k
十五、 同“九”。: R& F/ d' V7 Y( [; t
十六、 认定是否违反计划生育的只有“计划生育办公室”才有这样的权利。公司可以成立计生办，配合计划生育办公室做这样的工作。制度要规定违反计划生育条例的，解除劳动合同。
5 a7 y$ U _6 ]' w* ?- v十七、 以“不胜任”为由解除合同的，要经过一定的法定程序，比较麻烦。如：设定工作标准-----没达到工作标准-------调整岗位-------设定工作标准-----没达到工作标准-------不胜任。到最后一个环节才能解除合同。
( f s3 h$ v3 ^1 u* L* w技巧：以严重违纪或不完全履行工作职责为由解除（当然，制度要约明什么是严重违纪，不完全履行工作职责的解除合同。）
+ o( @; |- G3 N$ g! `" b" s, E# u十八、 不能。若要调整岗位，也要劳动者同意。若劳动者不同意调整，说明原合同不能履行，可解除劳动合同。- I) t* A( W( o" Q/ ~
十九、 不等于。一定要对方签订“终止通知书”。人不在的话，邮寄特快专递也行，保留底单。
. I6 \+ b. \! k% }: ~* }二十、 两年。
6 W) y; m U x; j二十一、 可以约定见习期。1 ?+ o+ J- y, d) d
二十二、 不能代替，不能自动放弃。: J0 F# y. ?0 V7 S. l' }6 G
二十三、 不能一起发放，要分开处理（如：不能划入同一个帐号，否则两笔不同性质的金额可以混为一谈，说都是工资，没补偿金）。9 U4 k6 ^' N Q- C7 q7 |9 f
二十四、 原则上不可以。但年终奖可以换一个名堂说法（如年终优秀员工奖，离职了肯定不是优秀员工的了。） |
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