更有效的面试问题！

很多世界著名企业的最高领导人都说：你可以烧掉我们的公司、拿走我们的钱，只要留下我们的员工，我们就能重建一个公司。还看到宝洁、IBM等公司的领导都说招聘很重要。相比而言，国内很多人认为，招聘最容易，不外乎筛选简历、面试、通知来上班这些事。6 \, {. J+ X& I
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　　  现实里，很多公司都说招不到合适的人员，很多人觉得怀才不遇。一边有供应，一边有需求，为何总是对接不上呢？除了能力和要求不匹配、信息沟通障碍等原因以外，不重视招聘、识别人才能力欠缺也是很重要的原因吧。, }* b/ D% |/ a

/ f$ @2 ?7 G+ Q# a　　  招聘是整个人力资源工作的起点，如果起点的质量不高，将会影响到公司的运作。也许后续要花很高的成本却事倍功半。而且按新的劳动合同法的规定，只要公司录用了员工，合同到期不续签要支付经济补偿金；合同未到期想解除合同，除员工过错、死亡、退休（39、44条）的情形外，都要支付经济补偿金；违法解除合同的，按经济补偿金的2倍赔偿（48、87条）。选错人，不仅会让公司的经营产出效率降低，还要蒙受额外的损失。
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2 F+ ^' p% R" z0 D+ g3 B+ E4 q" |　　  怎么才能选对人呢？有人简历写得好，有人面试说得好，有人工作做得好，有人三样都好，有人只擅长某一方面。如果能选到三样都好的人当然最好了，但这样的人数量有限，不可能每个企业都能选到这样的人。很多岗位没必要也不可能找全才，选择那些具备岗位需要的关键能力的人就可以了。怎么从面试中发现合适的人呢？
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: R! l5 n; T3 a: ?6 j　　  写和说的能力都可以通过试说、试写判断，做的能力怎么判断呢？
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　　  面试过程，招聘单位和应聘人员都需要花费时间，好的面试应该用最节约的成本（时间）达到最佳的效果，这是对自己的尊重也是对对方的尊重。% I' i1 b; a, T2 m/ Q% g

) j. q; _! l9 C$ k# G* q4 ~6 W2 w　　  一、低效的面试问题5 ^7 X) t2 p% V* ]# t2 `5 d9 P

0 a7 ]% f- M6 W; G3 D( V- ~& c　　  常有人会问：1，请介绍下你自己吧？2，当你所在的集体处于竞争劣势时，你有什么想法和行动？3，如果给你一个团队，你将会怎么领导呢？4，遇到压力时，你会怎么做呢？5，人力资源的六大模块是什么？……
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　　  第1个问题，被问的人可能会想，简历上写有为何还要问？也许不认真回答，就算认真回答了，体现更多的是语言表达能力。如果就此否决说不好的人，也许很多合适人选就这样被错过？如果是做销售等对语言表达要求较高的岗位可以问这样的问题，如果不是可以省略吧。- X0 n8 O: W2 H0 g% _' P& b8 X  }

3 ^, ^  C& d( Q. W　　  第2、3、4…个问题，看起来很好的问题，也许有人回答“我会先冷静思考，再分析长短、利弊、再制定方案…”可这样的答案有意义吗？何况市面上有很多关于这方面面试技巧的书，也许应聘人员早把答案背好了：）! \. H3 D! P1 x/ W

2 t0 X' B6 o1 K+ @2 ]" n　　  第5个的问题，背书就可以：）这是岗位需要的能力吗？
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　　  如果问的问题无法判断岗位需要的能力，不是在浪费大家的时间？* |1 \6 I( D$ s' b  [0 m

, k4 _+ _# J1 v$ I9 L5 T' l6 w) {( D　　  如果凭这些与岗位需要的关键能力无关的答案去判断录用人员，可能会选错人，让企业运营效率降低、让营业蒙受额外的损失？
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8 I2 z( K5 v- N　　  二、高效的面试问题* P) D# h- {0 O2 V. Q, }

' V4 U; X/ Z" @　　  很赞同宝洁的人才公式：人才＝观念＋方法＋投入。观念和方法对了，愿意投入，就很容易把事情做好。9 }6 N9 ]2 Y' Y  e

  ]) l& V0 p8 k4 X- Z　　  可以通过下面的问题，去了解应聘人员的观念和思维方式、方法等：! X0 q5 H7 I# Q/ {4 M

: l8 e* n. X7 E9 D3 a( i7 _　　  1.问重要的工作经历（与岗位相关度比较高的经历），请对方举具体的例子，问细节的，既可判断应聘人员是否真的做过，也可看出他做事的思路。$ p% o, u% ^2 o+ Q
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　　  2.问简历里有矛盾或比较与众不同的地方（如时间交错或间隔、工作内容与岗位的疑问、离职原因等…），进一步验证真伪，也许还能发现不一般的人才：）4 P9 t( @& e! d$ P/ K% X+ ~
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　　  3.问最满意或比较怄悔的经历，追问细节，可以判断价值取向、悟性、思维方式…9 F% d' d- V) {2 U3 K2 F0 l
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　　  4.可以播放比如绝对挑战或赢在中国的活动片段之类，让应聘人员谈看法。可以看的价值取向等…7 }0 C1 K& R0 a9 t, u! C9 a  }
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　　  5.问些现实工作上可能会遇上的具体问题，判断应聘人员处理问题的能力和思路。
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, T4 w9 s) _: q' n2 Q* j4 l% S　　  提问时，多请应聘人员举具体例子，多追问细节；尽量不问或少问理论问题、空问题等，可以背书回答：）问的目的不是为了判断应聘人员以前的事做得对不对，而是从他的回答里看出他的思考过程、思维方式、价值取向…。
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8 l$ ]. i9 r! ?" }　　  选择那些现实能力差不多达到岗位要求，而比较有潜力的人。如果选了能力超过岗位要求的人，可能入职后做不久会离职或没激情，或者需要付出更大的成本去激励他。
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　　  三、其他的面试方法
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　　  1.如招聘应聘毕业生、候选人数量比较多的岗位，可采用一些集体游戏的方法去观察和分析应聘人员的特质。
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　　  2.招聘重要岗位，还可采用象赢在中国、绝对挑战的活动类似的集体活动方式，但这样的方法操作难度大、成本也较高，比较难把握。: o1 y8 Y% i. q( {0 K- V

* ?) I2 V+ E- Z  s. O　　  四、面试注意
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　　  1.合理安排时间、守时。很多时候应聘人员都要请假参加面试，面试的时间应安排妥当，不要让应聘人员等太长时间。尊重别人，也为自己建立信誉。$ Q( f( j2 e* A, w
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　　  2.说话礼貌、尊重对方，不要用居高临下的逼问口气。& d% T: h$ w5 \' ]1 I0 ?. n
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　　  3.不要许诺不能确定或无法做到的事情，如果这样录用了，可能很快辞职或产生反感的。就算不录用，他也可能带着这个例子去说，破坏公司的影响。待遇方面最好如实说，留有些余地更好，员工入职后如果感觉比想象中的好，可能会更投入的工作。5 j: E1 d1 S3 X" {8 I

2 U9 d  g& ~0 Z　　  4.给对方提问的机会，还可请对方提出建议，也许还能有意外收获呢：）: V- c/ {- u. T, s# k
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　　  5.最后要感谢对方参与，并把应聘人员送出门口。
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7 C! E/ L9 G; U) }0 I0 R　　  面试人员代表公司形象，会成为应聘人员判断公司最直观的依据。