《劳动合同法》已经审议通过，将于2008年1月1日起正式实施。由于涉及千千万万劳动者切身利益，并直接关系到社会和谐稳定，这部法律的出台引起了社会各界空前广泛的关注，甚至一度引起了欧美一些国家工会组织和媒体的注意。与1994年颁布的《劳动法》相比，这部法律对劳资双方的权利、义务有不少变化和调整，对于已经长期执行《劳动法》的广大企事业单位来讲，该法带来的10个用工管理的变化和影响值得关注。& d) w: c& t4 Z8 n
　　一、法律适用范围扩大
' F! A: s* B2 a　　为了保护所有劳动者的合法权益，此部法律将劳动合同的适用范围进一步扩大，《劳动合同法》规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位适用本法；国家机关、事业单位、社会团体与公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者建立劳动关系，依照本法执行。这样的规定，不仅将民办非企业单位纳入了这部法律的调整范围，而且将法律扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者。毫无疑问，越来越趋于全面的法律保护，将使更多的劳动者得到法律的庇护，也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。
- Z0 w1 g. ~/ r- B( |0 l: O+ N　　二、制定规章制度不能忽视民主管理7 R1 k; k7 ?! `6 L" L
　　《劳动法》已经明确了用人单位建立健全规章制度的法律义务，《劳动合同法》则进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。该法律还明确要求，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情，更不是企业有权单方决定的事情。一套涉及劳动者切身利益的制度，必须符合三个要件：内容合法、民主程序和向员工公示。因此，民主管理的具体表现将更多地体现在制度制定和修改环节，而建立劳资共决、劳资协商的机制自然成了水到渠成的事情。
6 ]2 F" l' U- ?- r! u　　三、招聘用工中的订立合同要求细化  v3 u8 @: L) J  W& R
　　针对目前企业中较为普遍的事实劳动关系问题，《劳动合同法》提出了建立劳动关系应当签订劳动合同的具体要求。法律既规定了已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；也明确了用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬两倍的工资。同时，法律还确立了用人单位招工应当进行备案的制度，希望通过加强**监管和明确法律责任，多种手段并用，提高劳动合同的签订率。用人单位招工违法的结果，将是行政处罚和民事赔偿的双重责任。这样的规定，的确弥补了《劳动法》对法律责任规定的缺失。因此，企业在招聘用工中应当更加强化法律意识，用工管理应追求精细化、严谨化，避免草率用工、不规范用工造成双倍赔偿。2 D' }2 k8 o2 s& K( `
　　四、长期用工制度需要慎重签署合同
, @, ~4 d( s* ~2 d长期以来，我国各类型企业在签订劳动合同时，对合同期限没有应有的重视。从有关调查来看，企业在劳动合同期限上普遍以短期为主，而且较为普遍地存在“不求同年同月签订，一律同年同月终止”的一刀切现象。
/ l) y$ l$ |1 L- V, B6 z6 g' `　　《劳动合同法》提出了连续签订两次固定期限合同再续订的，应签订无固定期限劳动合同，这对目前的短期合同，将产生极大的影响，劳动合同的期限也将随立法的新要求而有所调整，中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式，劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大，要求用人单位在长期用工签署劳动合同时，更要特别慎重。
: g  R1 L& V( l0 r4 O  u3 U　　五、普通员工流动需要更新管理理念# B$ M  M, m4 u
　　为了保障普通劳动者的职业选择权，此次立法与《劳动法》保持一致。劳动者辞职只要提前30日书面通知用人单位，即可合法离职。这也就是说，一般情况下，劳动合同的期限只能够对用人单位形成法律约束，而对于普通员工基本没有限制。这样规定，一方面会形成更多的长期合同甚至无固定期限合同的签订，另一方面用人单位也必须调整已经产生惯性的用工规则。如何降低员工流动，避免员工流动率过高甚至“员工荒”的出现，是很多企业人力资源管理部门需要马上思考的问题。构建企业核心价值观，营造稳定团队文化，或许是法律给管理出的一道难题。+ ?% \; i: \( P# k! ^
　　六、核心员工管理依托个性化约定
1 i& p5 M( F1 ?3 F　　企业的核心竞争力在于核心员工，如何保护核心员工，防范核心员工的无序流动，一直是企业用工管理的重点和难点。对此，《劳动合同法》给予充分的重视，不仅明确了对企业出资培训的劳动者可以约定服务年限和违约责任，并且第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。同时，基于公平原则，法律也对培训服务期间的权利义务、违约金的额度、竞业限制的年限和经济补偿等作出了比较详尽的安排。对于核心员工的管理，个性化约定成为用工的重点。如何设计、签署一套内容详细、合法有效的特殊协议，是企业解决核心员工流动的重要措施之一。# f& G, B0 E$ ]+ m/ V
　　七、弱势员工保护得到强化6 y8 x9 \5 A4 u' h+ u, I( K
　　在劳动合同解除的环节上，针对《劳动法》实施以来，非法解除劳动合同现象时有发生，部分弱势劳动者屡屡遭受侵权的状况，此次立法强化了对部分弱势员工的强制保护。比如，在劳动者没有过错的情况下，劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得解除其劳动合同。不难看出，法律对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者，给予了更加强化的保护，充分体现了《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法宗旨。
; R. |3 ]2 g% C　　八、经济补偿金支付体现劳动价值" H/ r3 K2 J8 U. t  Z) v! I; U
在《劳动法》中规定，如果用人单位在劳动者没有过错的情况下解除劳动合同，用人单位需要按照法律规定向劳动者支付经济补偿金，而在劳动合同正常到期终止的情形下，用人单位可以不支付经济补偿金。由此可见，《劳动法》中经济补偿金属于劳动合同履行中违约金的性质，即只有在用人单位单方面解除或主动提出解除劳动合同的时候，才必须支付经济补偿金。但是，此次立法从开始就明确了经济补偿金扩大支付范围的原则。在新的法律中，除了劳动者没有过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金外，劳动合同到期时用人单位不续签合同的，也需要向劳动者支付经济补偿金。这样的规定，充分体现了立法对履行劳动合同期间劳动者贡献的补偿和肯定，也要求用人单位思考如何才能使劳动合同管理满足成本合理和管理便利的双重要求。除了续签劳动合同外，对劳动者更加人性化的管理意识，提升劳动者的劳动效率，实现劳资和谐和共赢才是根本。
' ^6 M" g: a3 \3 ^　　九、劳务派遣解决同工同酬难题0 H) k4 _7 O0 L% a$ b/ M
　　由于我国一些企业大量使用劳务派遣规避法律要求的劳动义务，劳务派遣曾经一度成为企业规避法律、非法用工的代名词。《劳动合同法》给了劳务派遣一次正名的机会。为了保护劳务派遣人员的合法权益，《劳动合同法》明确规定，作为用人单位派遣机构应该和被派遣人员签订劳动合同，明确工作期间的权利义务。需要特别指出的是，法律还针对劳务派遣中最受诟病的同工不同酬问题，明确了被派遣人员享有同工同酬的权利。为了避免被派遣人员在权益受侵害时，用工单位和派遣单位互相推诿，在法律责任的承担上，规定了被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。虽然此部法律仍然没有能够彻底解决哪些岗位和行业能够实行劳务派遣的准入限制问题，但是《劳动合同法》对劳务派遣岗位、派遣与退回、参加工会等问题的规定，还是能够使刚刚发展起来的劳务派遣发生改变，避免以往无序运营的状态，开始进入按照“游戏规则”规范发展的阶段。对于使用派遣用工的企业来讲，新的法律规范要求必须重新评估劳务派遣用工的风险和利弊，在充分保障被派遣劳动者合法权益的基础上，调整用工观念，尽量使用工既符合法律要求又能够满足企业需要。% U9 R0 ^3 d2 k& ]% q
　　十、灵活就业体现灵活特性1 [9 e3 V4 i- F$ C' o) @
　　随着我国经济的多样化发展，企业类型和用工形式日益复杂，小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。但是，与用工越来越多样化现实不相适应的是，我国一直没有对灵活就业作出法律层面的规范，致使从事灵活就业人员常常面临维权的尴尬。《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分，专门就灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确具体的规定。这既解决了灵活就业人员权益维护问题，也让使用小时工等灵活就业人员的企业有了法律依据。可以相信，对灵活就业的法律肯定和保护，必将使小时工、家政服务等灵活就业得到健康发展。
: j9 z; y, A( m3 Q《劳动合同法》实施对企业劳动用工十大利好影响分析% M! c) Y: v3 M1 M
一、企业知情权在法律上确立，有利于企业控制员工入职风险。
# f6 N+ b! e% {  _' ?6 g《劳动合同法》第8条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这一条是关于企业知情权的规定。企业在招聘员工时，有权了解劳动者的年龄、学历、工作经验、身体状况等与工作相关的信息。在当前诚信缺失的背景下，劳动者求职时在简历中“注水”的现象比较严重，如假学历、假证件、虚构的工作经历等等，企业知情权在法律上确立，为企业详细了解求职者的“底细”提供了法律支撑，既有利于培育社会的“诚信”意识，也有利于企业防范员工入职的法律风险、控制员工入职的成本。
: x, a1 t' M2 O* Q$ N: S! }二、放宽了劳动合同订立的时间要求，有利于企业依法操作。
6 G$ J# p. F, w3 Q( Z$ q《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。由此可见，法律规定的劳动合同形式是书面的。但是，企业劳动用工与订立书面劳动合同并不一定完全是同步的，有的用工在先，订立书面劳动合同在后；有的订立书面劳动合同在先，实际用工在后。因此，法律充分考虑到了实践中的问题，放宽了订立劳动合同的时间要求，《劳动合同法》第10条还规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这就意味着，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。这一规定既照顾了现实情况，也有利于操作。
" Y. d# |. @1 m. v6 A/ _) h三、服务期设定条件大大放宽，有利于企业降低员工培训的风险。
6 V: j9 L( a2 k; L2 J服务期设定条件一直是劳动合同立法争议的焦点问题，从第一次审议稿到第四次审议稿，关于服务期设定条件一直在不断被放宽。第一次审议稿规定的服务期设定条件是：用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期。第二次审议稿规定的服务期设定条件是：用人单位提供培训费用，对劳动者进行一个月以上脱产专业技术培训或者职业培训的，可以与劳动者约定服务期。第三次审议稿规定的服务期设定条件是：用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。到第四次审议稿时法律规定的设定服务期的条件改为：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。这一改变，有利于企业防范出资培训员工的投资风险，从而激发企业出资培训员工的积极性。0 T8 ^4 \; h0 B* I/ v/ Y
四、商业秘密保护纳入法制轨道，有利于企业保护知识产权。" m! Q. E2 @) `3 o
《劳动合同法》第23条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。保护商业秘密已成为各国发展经济、维护市场秩序的必要法律措施之一。在现代社会，商业秘密的重要性对企业来说是不言而喻的，商业秘密的价值犹如工厂之于企业的价值一样，盗窃商业秘密所造成的损害甚至要比纵火者将工厂付之一炬的损害还要大。在竞争日益激烈的无硝烟的商战中，企业保持核心竞争力的要素之一无形资产的商业秘密，就成为了重中之重。保护商业秘密有多种手段，在劳动合同中约定商业秘密保护条款是一种重要措施之一，《劳动合同法》将商业秘密保护纳入其中，并对竞业限制作出了比较全面的规定，有利于企业保护知识产权，激发企业的创新热情。3 G" K& v3 B* B$ U  h
五、经济性裁员的条件降低，有利于企业参与市场竞争。9 H8 [2 ?2 M5 V, [) o( J4 @- L
从企业管理的角度讲，企业裁员的类型主要分为，结构性裁员、优化性裁员、经济性裁员。法律上所说的裁员是经济性裁员。《劳动合同法》规定的经济性裁员与《劳动法》相比，无论是在实体条件还是程序条件方面都有所降低。
, _0 k- D3 s/ k! P  E% i) O/ F) P- s一是扩大了用人单位可以裁减人员的法定情形。《劳动法》规定，用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。《劳动合同法》除延续《劳动法》以上规定外，增加了两种用人单位可以裁减人员的情形：（1）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（2）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。新增加的这两类可以裁员的情形，是充分考虑到了我国的现实情况，有利于企业适应企业结构调整、参与市场竞争。
+ ~" j3 p( u' H" n7 K8 _二是放宽了用人单位裁减人员的程序要求。《劳动法》规定，用人单位裁减人员的，都应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。《劳动合同法》将《劳动法》以上规定内容调整为，用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，才应当按照以上规定的程序执行。这就意味着企业裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足百分之十的，就可以无须按照以上规定的程序执行。
' c' U* U% `+ s% J3 C六、代通知金制度确立，有利于增加企业辞退员工的选择余地。
. Y6 o- w/ l5 i. Z《劳动合同法》第40下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。这里的“额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”的规定 即是“代通知金”制度。“代通知金”制度在法律上的确立，增加了企业辞退非过失性员工的操作余地，即企业辞退非过失性员工的，特定情况下可以不用提前30天通知，直接用一个月工资的“代通知金”即可。
% F1 R# {* v3 r% e+ t6 A1 S七、员工试用期辞职也需提前通知，有利于企业做好工作交接。/ s" n, W5 |5 w
《劳动合同法》第37条规定：劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。新法的这一规定与《劳动法》不同，《劳动法》规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，而现在新法考虑到用人单位工作交接的合理需要，规定将劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，变更为劳动者在试用期内可以提前三日通知用人单位解除劳动合同。
' L, h  `4 v* ]7 z八、经济补偿金险高，有利于企业节约用工成本。
, A8 }5 e+ G+ e* D) ~) s《劳动合同法》第47条：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。由此可见，法律对高收入劳动者的经济补偿金设定了两个限制条件：一是计算经济补偿金的工资基数设限，即按照当地上年度月平均工资3倍计算；二是计算经济补偿金的工作年限设限，即最高不超过12年，劳动者的工作年限超过12年的，也按照12年计算。这一规定可以降低企业的人工成本，同时也可以合理调节高收入劳动者的收入水平，促进社会公平。
' y) g# O" y! |  v九、其他用工形式在法律上确立，有利于企业灵活选择用工方式。
# z& S% K& K+ v( r进入本世纪以来，劳务派遣成为了一种比较普遍的用工形式，其范围不断扩大。劳务派遣用工形式之所以被广泛采用，一方面是由于在一些领域，通过劳务派遣形式用工符合社会化分工的需要；另一方面，也是由于对劳务派遣这种新生事物缺乏法律规范，使得一些用工单位出于规避劳动保障法律法规的意图而通过劳务派遣形式用工。在实际中，一些被派遣劳动者的社会保险、休息休假、劳动保护等权益受到侵害，不能获得与用工单位的职工同工同酬的权利，发生工伤后往往得不到赔偿。
  w, H+ V2 A5 `- t! m1 ?6 t" T! w为了使符合社会化分工需要的劳务派遣能够得到健康发展，同时防止用工单位规避劳动保障法律法规，维护被派遣劳动者合法权益，《劳动合同法》对劳务派遣用工形式作出了规范：
* ]* [0 ], b' c- g近年来，以小时工为主要形式的非全日制用工发展较快。这一用工形式突破了传统的全日制用工模式，适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，成为促进就业的重要途径。为了规范用人单位非全日制用工行为，保障劳动者的合法权益，促进非全日制就业健康发展，根据《中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》（中发[2002]12号）精神，劳动保障部于2003年发布了《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发[2003]12号）。《劳动合同法》在总结这一政策执行情况的基础上，对这一政策内容进行确认、修改、补充，从法律层面上对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规范：
; T+ ^9 v7 p) I十、增加了过渡性条款，有利于减少对企业的冲击。
& o* i, D* f, _* e3 r' J! S《劳动合同法》的实施对企业影响是全方位的，为防止新法的实施对用人单位的劳动用工造成叫大的冲击，新法规定了四项过渡性条款：1 b" W' d2 H; h6 B
一是《劳动合同法》第97条第1款规定：本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。这一规定意味着，《劳动合同法》实施之前订立的劳动合同，即便其条款与新法相违背，只要订立时不违反当时的法律，均应该继续履行。) m7 c  U' y7 k, W" B8 V: L4 k5 n
二是《劳动合同法》第97条第1款还规定：本法第14条第2款第3项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。这里的“连续订立固定期限劳动合同的次数”十分重要，因为或许《劳动合同法》施行前劳资双方已经数次连续订立了固定期限的劳动合同。鉴于此，《劳动合同法》特别作出规定，连续订立固定期限劳动合同的次数，自新法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。" Q/ R( I- F: V6 n" c" s! k
三是《劳动合同法》第97条第2款规定：本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起1个月内订立。这一规定明确了，新法实施前已经存在事实劳动关系的双方应在新法实施后及时补签书面劳动合同，最迟应在新法实施之日起1个月补签书面的劳动合同。5 k0 p) f* g% A8 f: @
四是《劳动合同法》第97条第3款规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第46条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。! j' ~; Q. \# N
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论员工满足的实现方法及在企业中的价值
+ ?. k2 i) n& @  e现代管理者越来越多的认识到员工满意对企业的重要性，但如何监测和提高员工满意度一直存有多种争议，简单地说，对不同的情况和企业方法是不一样的。本文旨在从作者本身的角度和看法去探索这个问题，同时提出自己的观点。文章先论述员工满意的重要性，并辅以事例说明，然后涉及测量和实现的方法讨论，最后阐述自己的观点。关键词：员工满足 企业绩效- X9 N1 k( m' t# q% R0 A
一、员工满意对企业绩效的影响$ p* f/ s) g1 N# ^& J( }# p
激烈的市场竞争使众多企业家深刻的认识到了顾客满意（Customer Satisfaction）的重要性，因此有了"顾客是上帝"，"顾客永远是正确的"等经营口号。让顾客满意已经是众多企业在竞争中取胜的公开的法宝了。* q& [( n( S: h4 w: R
实践证明了顾客满意理论无疑是正确的，但如何才能真正做到让顾客满意，答案只有一个：靠生产的产品和提供的服务。然而提供服务和生产产品的只能是员工。如果员工不满意，就很难制造出令顾客满意的产品或者提供优质的服务。从这个意义上说，没有员工满意就没有顾客满意。因此就产生了员工满意理论。也对管理者提出了新的要求。
5 i- @* `/ j! L! M4 l一般来说，管理者的工作对象是员工，员工的工作对象是众多的顾客，只有管理者的工作做好了，才能让员工满意，同样，只有员工满意了才能全身心投入到工作中，才能让顾客满意。因此员工满意理论要求管理者必须以员工为中心来开展工作，在管理中要求员工以顾客为中心，这样才能赢得顾客。此即所谓双满意理论。8 i$ i$ E5 ?1 n3 c
下面用一个具体的事例来加深阐明。7 Z! m& _1 Y* k% e5 r
案例:Hugh Aron经营了一家小型塑料制品公司。这家公司经受了3次痛苦的经济衰退--痛苦是因为每一次Hugh不得不解雇受过严格培训和高度激励的员工。解雇他们不仅在感情上难以割舍，而且每当企业有所转机时，一些过去的工人已经找到了其他的工作。因为失去了这些工人，所以他必须雇用没有经验的工人，这延误了公司恢复到过去的效率水平上。甚至那些被重新雇用的工人也已损失了一些技能，并常常对自己被解雇耿耿于怀。为了能在未来的经济衰退来临时，保护自己，这些员工故意减慢工作节奏，以延缓下一次被解雇。但是，这种方法只能事与愿违，加速了解雇的步伐，导致了恶性循环。在研究了日本公司的一些革命性的行为措施后，Hugh引进了一些较大的变革。员工同意只要有必要时，就加班工作。并接受了交叉培训已完成种类更多的工作。需要任何额外的帮助都可以在退休工人和大学生处得到。作为交换，他们得到未来不再解雇员工的简单保证。结果是出乎意料的。人们充满自豪；离职率微不足道；员工士气高涨；因为有了更小规模的，更稳定的生产力，失业保险和健康福利费用也降低了。员工满意度有所改善，体现在员工愿意尽一切力量和员工在“家庭”团队中的团结意识。首先在此后的8年中，虽然有了两次更大的衰退，但无需解雇员工了。
0 U: Z. g2 m0 F以上事例只是员工满意表现的其中一种。但由此可见，员工满意度对企业绩效的影响很重要。当员工态度消极时，他们既是潜在问题的征兆；也是导致组织未来问题的原因。消极的趋势继续发展可能会引起“野猫式”的罢工（未经工会批准的或自发举行的罢工），工作速度减慢，缺勤，离职。他们也可能引起牢骚，低的工作效率，低劣的产品质量和顾客服务；员工偷窃和纪律问题。组织恶劣的员工态度所付出的代价可能会严重的降低组织的竞争力。在另一方面，良好的员工态度是管理层渴望得到的。因为他们往往与管理者想要的一些有益结果联系在一起。员工满意和高生产率是良好管理组织的标志。二、员工满意度的调查和实现. J/ T8 [6 x1 L- V( k5 ?, I
企业进行员工满意度调查可以对公司管理进行全面审核，保证企业工作效率和最佳经济效益，减少和纠正低生产率，高损耗率，高人员流动率等紧迫问题。员工满意度调查一般对以下几个方面进行全面评估。- U1 d6 M8 p2 [% u7 I
1、薪酬：薪酬是决定员工工作满意的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重。
1 q$ r0 w  D7 P( b, l5 ]# C2、工作：工作本身的内容在决定员工的工作满意度中也起着很重要的作用，其中影响满意度的两个最重要的方面是工作的多样化和职业培训。& ^( R+ G/ q1 T6 g8 F2 |
3、晋升：工作中的晋升机会对工作满意度有一定程度的影响，它会带来管理权利，工作内容和薪酬方面的变化。# e, M2 Y& _( a' P
4、管理：员工满意度调查在管理方面一是考察公司是否做到了以员工为中心，管理者与员工的关系是否和谐；二是考察公司的民主管理机制，也就是说员工参与和影响决策的程度如何。
. A  R6 l$ N! y& \$ d5、环境：好的工作条件和工作环境。如温度，湿度，通风，光线，噪音，工作安排，清洁状况以及员工使用的工具和设施，都会极大地影响着员工满意度。& P3 F; f! `4 j  E) _1 X" v7 H
现在主要采用的调查方法有如下几种：
8 L9 S+ q* _7 e/ r5 M1、“工作描述指数法”：这是最有名的员工满意度调查，它对薪酬，晋升，管理，工作本身和公司群体都有各自的满意等级，可用在各种形式的组织中。5 k& p7 R, m/ G+ _8 y
2、“明尼苏达工作满意调查表”：共有100项调查内容。20个大项中每个项下有5个小项。这20个大项是：个人能力的发挥；成就感；能动性；公司培训和自我发展；权力；公司政策及实施；报酬；部门和同事的团队精神；创造力；独立性；道德标准；公司对员工的奖惩；本人责任；员工工作安全；员工所享受的社会服务；员工社会地位；员工关系管理和沟通交流；公司技术发展；公司的多样化发展；公司工作条件和环境。“明尼苏达工作满意调查表”也有简单形式，即以上20个大项可以直接填写每项的满意等级，总的满意度可以通过加分20项全部得分而获得。, Q1 K1 Z8 u" ^+ f
3、“彼得需求满意调查表”：适用于管理人员。其提问集中在管理工作的具体问题，每个问题都有两句，如“你在当前的管理位置上个人成长和发展的机会如何？理想的状况应如何？而现在的实际状况又如何？”( o$ p$ {) D$ u* Q( W$ C

, s" W  r7 a* f( P% X就目前而言，以上三种方法都已经被证明有其正确性，可靠性和全面性，当然还有其它认可的调查方法，比如访谈调查法或者问卷调查法。虽然可能对不同的企业采取不同的调查方法，但员工满意度调查的一般步骤大都相同：. b0 I3 V! A, K' i; z
1、确定调查任务：双方讨论决定调查的主要内容，之后以内容决定任务，再以任务决定方法，技术手段和测量目标。2 S, d2 x) W% b$ B
2、制定调查方案：设计调查提纲，确定调查指标，列出调查问题，确定调查范围，选取调查对象，提出调查方法如决定是进行普查还是抽样调查 。
5 O) o& r) j4 ]; c. u/ i% H- `. k3 b3、收集调查资料：实施调查过程，完成调查卷的收回，确保调查的数量和质量。 + `% c7 c% _8 U6 t  C
4、处理调查结果：整理调查资料 检验，归类，统计，形成调查结果 图表，文字，总体评价，提供综合调查报告。
1 |. U7 y, u0 z9 Q; Z总的来说，员工满意度调查所应包括的主要有以下几点，即能反映员工真正态度的：. h' F5 S* c" d0 M. F# i* C/ Q' t
1、对工作背景的满意程度。其中包括：（1）工作空间质量：对工作场所的物理条件，企业所处地区环境的满意程度。（2）工作作息制度：合理的上，下班时间，加班制度等。（3）工作配备齐全度：工作必需的条件，设备及其它资源是否配备齐全，够用。（4）福利待遇满意度：对福利，医疗和保险，假期，休假的满意程度。  F$ Y7 W: D* f+ Y
2、对工作群体的满意程度。其中包括：（1）合作和谐度：上级的信任，支持，指导，同事的相互了解和理解，以及下属领会意图，完成任务情况。（2）信息开放度：信息渠道畅通，信息的传播准确高效等。8 Z' C" k7 r+ n
3、对企业的满意程度。其中包括：（1）企业了解度：对企业的历史，企业文化，战略政策的理解和认同程度。（2）组织参与感：意见和建议得到重视，参加决策等。2 [4 z' M/ _- F/ J
只有囊括了以上几点的调查才能说是达到目的的，才能对管理者提高员工满意度提供切实，重要的第一手资料。三、对现有员工满意理论感想与自己观点 1 ]0 T- @0 Z; ?5 g6 g! {
以上我们讨论了员工满意度的重要性和一般调查应该注意的方面，还大致介绍了现有的员工满意理论体系。下面我想就以上作一个人观点的总结。现有的员工满意理论都是建立在有效的实践基础之上的，可以说是在摸索种总结出来的行之有效的方法，但就我个人而言，还是认为这套体系还存在需要改进的地方，也相信随着时间的推移，会有更完善的理论推出。总结起来我的观点是：员工满意理论中最重要的应该是如何提高员工的满意度，当然全面的挑差了解员工的态度是基础。而就提高满意度来说，我觉得最好的莫过于员工激励了。; K+ M6 t4 s* p; O) h
正确的员工激励有4个原则：1、激励要因人而异；2、奖励适度；3、公平性；4、奖励正确的事情。具体来说，由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。这就要求首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么，既是调查的完整性的要求。再者，奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者令员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。因此我们提倡奖励适度，针对不同情况予以处理。第三，我觉得也是最重要的——公平性。员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。因为员工有时在意的仅仅是公平性的内在要求，对具体的奖励或者奖金反而是其次的。因此管理者在处理员工问题时，一定要有保持公平的心态，在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。反之，会极大的打击员工的积极性，挫伤员工的归属感。最后，奖励一定要是针对正确的事情，不能因为疏忽而起了副作用——奖励了错误的行为。这也是很重要的。
+ s+ S8 b! W6 r6 @最后，我觉得员工满意度的体现是一个企业是否成功，或者说具备竞争力的重要标准。好的企业，必然是能让员工产生强烈的归属感和依赖感，以及荣誉感的。要做到这些，就必然要让员工满意了。试问，一个连自身员工都不能满足的企业，怎么可能让顾客满意呢；一个不能让顾客满意的企业怎么可能具备强大的竞争力呢。所以，员工满意问题应当是企业亟待考虑的重大问题之一。我个人认为要做到以上的几点，需要企业不断完善内部结构，间隔一定时间的进行员工态度调查，多开展上下层的沟通，以使得员工有企业主人的感觉，调动员工的积极性。对产生的问题不能等闲视之，要及时解决的员工的切身问题。如此，才是一个合格的企业，也是一个让员工，顾客满意的企业。
9 M# N; }+ y( Q' p马斯洛的需要层次论（1943）+ x  O( B8 M. I$ w, R
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　　　　需要层次论是研究人的需要结构的一种理论，是美国心理学家马斯洛（Abraham h. maslow，1908－1970）所首创的一种理论。他在1943年发表的《人类动机的理论》（ A Theory of Human Motivation Psychological Review）一书中提出了需要层次论。这种理论的构成根据3个基本假设：1．人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。2．人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）。3．当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。马斯洛提出需要的5个层次如下：
" v% z2 ?0 C7 E4 _　　　1、生理需要，是个人生存的基本需要。如吃、喝、住处。2、安全需要，包括心理上与物质上的安全保障，如不受盗窃和威协，预防危险事故，职业有保障，有社会保险和退休基金等。3、社交需要，人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感，人际交往需要彼此同情互助和赞许。4、尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。5、自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。; V3 J' H1 H5 L/ A5 C4 _/ K
　　　马斯洛的需要层次论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展的，满足了的需要不再是激励因素等。) \. _% V- j% o" t
　　　几乎所有的介绍马斯洛的书籍都这样介绍他的需要层次论，但是，这实际上存在一定的不完整。马斯洛本人的著作中对需要层次论作了更多的探讨。首先，除了广为人知的以上五种需要外，马斯洛还详细说明了认知和理解的欲望、审美需要在人身上的客观存在，但是他也说明，这些需要不能放在基本需要层次之中。
; W$ I- R$ C8 W# R　　　对马斯洛的观点存在着许多争论。许多人从不同的角度批评马斯洛的观点或者提出自己的需要层次学说，但到目前为止，马斯洛的观点仍然是最被广泛传播的一种。比如，奥尔德弗（C．P．Alderfer）于1969年在《人类需要新理论的经验测试》一文中修正了马斯洛的论点，认为人的需要不是分为5种而是分为3 种：（l）生存的需要（Existence），包括心理与安全的需要( 2 ）相互关系和谐的需要（Relatedness），包括有意义的社会人际关系。（3）成长的需要（Growth），包括人类潜能的发展、自尊和自我实现。奥尔德弗需要论，简称为ERG需要理论，与马斯洛需要层次论的比较如下图所示：; [& ~' d4 H4 a3 z
　　　这两种理论的不同点是：奥尔德弗经过大量调查证明，这些需要不完全是天生的。需要层次论建立在满足——上升的基础上，ERG理论不仅体现满足 ——上升的理论，而且也提到了的挫折——倒退这一方面。挫折——倒退说明，较高的需要得不到满足时，人们就会把欲望放在较低的需要上。ERG理论认为需要次序并不一定如此严格，而是可以越级的，有时还可以有一个以上的需要。7 Y( r% W8 r/ P# C  I
招聘 测试
+ F+ `+ B6 T" `' {招聘中的测试是员工招聘过程中一个必不可少的重要环节。招聘测试一般分为面试、知识考试、心理测试、操作技术考核与资历证明审核。. g7 P. m& _& A3 j! p2 s
１、面试0 E0 I, ^+ G: \% U2 ?* i5 C
面试是招聘活动中用得最多的测试方法，根据面试的形式和目的，面试可以分成许多种类，结构性面试，非结构化面试，一般性面试，专业技能面试等。/ U8 t6 w& h3 N" w
面试有许多优点，如：适应性强，可以双向沟通，可以多渠道地获得候选人的信息。
8 ~+ D: J; O; O7 K面试的最大缺点是不容易数量化，可能存在各种偏见。
( v! X) l: T3 e) @1 \: L为了使面试发挥更大的作用，建议招聘时注意如下方面：* Y$ v! T4 M  D4 t4 c
ａ、不要一次由一个面试小组面试许多候选人。
) H  e! }% {/ {: v. S  vｂ、最好采用结构化面试，规定面试的用时，提问内容，及计分标准。
4 U' Q4 g+ A+ j* q2 y% P" ]ｃ、面试中要运用谈话技巧，注意面试环节的选择，注意面试的气氛。
; p2 m% V* O% \7 s2 P4 |. u" qｄ、主试最好受过专业培训，面试时态度要中立，不能给候选人有意无意的暗示。+ ~; F; [3 ~$ D' s
ｅ、要采用统一的面试表格，及时记录候选人的表现，对有声语言和无声的形态语言都要努力去倾听。7 U  }: b. g" c4 n
２、知识考试
1 L" R+ ?: a, [% S知识考试主要指通过纸笔测验的形式对候选人的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方式。
. C% l1 H# l4 Q* M' r2 t9 f+ b9 H知识考试的种类很多，但归纳起来有如下三种：( Q2 L2 ]' o, j+ y- a# r9 T
百科知识考试，也称综合考试或广度考试。考试的目的主要是了解候选人的知识面的宽度。
6 Z# u- I1 H6 P" o" x* t; W专业知识考试，又称深度考试，考试的内容和应聘岗位具有直接的关系,如化学工程师的专业知识考试可以包括普通化学、有机化学、无机化学、分析化学、物理化学等。考试的目的是了解候选人掌握化学知识的程度及应用水平。
% a" G) q/ J0 I% k) E相关知识考试，又称结构考试，主要了解候选人对应聘岗位有关知识的掌握程度。) r& D0 o6 ~! e0 C
在招聘中应用考试的方法应注意以下问题：! S3 |4 R& l& p) {
要提高考卷的信度和效度，请有出题经验的专家出题。
  o5 J( A! _8 X- P考题要充分重视知识的实际应用能力。9 o" o% u$ S* g9 i$ ~8 Z& b
安排好考场，对监考人员和阅卷人员要进行必要的培训。$ g5 X+ O1 |2 `) }
经常采用知识考试的招聘单位应逐步建立自己的题库。

此份材料中包括四项，值回票价！5 D9 [8 X: \3 ?% y$ Y# \+ u, }8 J
劳动合同法对不同行业企业所产生的十大影响/ _/ x- A3 v4 I4 c8 J
论员工满足的实现方法及在企业中的价值% v7 _, g4 s4 B6 h; @5 ?
马斯洛的需要层次论（1943）
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