据分析，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的１．５倍到２．５倍，优秀人才的替换成本则更大。因此，留住人才是企业越来越关注的问题，以下是企业留住人才的几种方法。
9 _1 t* r0 j- V, j( O+ K% ?/ K: N( _4 Z9 j6 q7 k
职业发展留人。 , P* A( ^# x( n# }7 V! C8 t

- |. p8 X7 `1 o9 p突出表现是企业指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验。
; U6 p* d/ O5 L+ H; E: h
* {2 _  ~$ }& i" t- ~8 O+ _企业发展留人。 ; V% p* {+ {, }; v1 _7 _- G

$ c* X& s, ~- k6 e, v4 t* v: F突出表现是企业制定有明确的发展战略目标，并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标是息息相关。
6 ?, K) h! \' N. Z' H3 t3 q( ^% n
, m6 m2 @9 \& l# B* ?6 X% x公平竞争机制留人。 + h6 W7 Z; K+ m$ s( b, g- u: f

3 W! p# x7 v4 z; Y/ L# d$ {主要是在企业内部建立健全各种必要的规章制度，努力促进公平竞争，使优秀人才脱颖而出。海尔集团在内部员工中实行“赛马”制，让每个员工都有工作动力和压力，在“赛马”过程中增长才干，经受锻炼。
" r: O" i; X& T& c' v5 T# F* {+ e
7 a1 Z! C- Z0 R" P高薪留人。 # r! P/ w; c/ n$ [

3 T- x' |. l( M4 n5 l& V% e5 ~6 a企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部适当拉开薪资分配的差距。华为集团所需人才一旦被聘用，就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。 3 O: M' @* Z0 b9 _1 B; v6 ]2 }
- E6 D6 e$ p) O' b
“超弹性工作时间”留人。 ) m4 \- |. @. S3 k7 H5 z
, h7 k5 `2 \2 r" w5 K
据报道，美国不少高科技企业为了留住人才，想出了“超弹性工作时间”的新招。在美国硅谷的一家网络终端公司，有位年轻人乔治，５年前，他于斯坦福大学毕业前夕曾想得到一份既能赚大钱，又不耽误自己白天打高尔夫球的工作。该网络终端公司了解到他的这一就业愿望之后当即满足了他的要求。乔治到该公司就职后，每天早晨１０点左右起床，１１点跑步，午饭后稍事休息即去打球，直到深夜他才开始工作，但工作效率和质量极高。
/ n/ Y# ?2 ]4 A. F( H
' b" Y! e# a$ f: Y3 m3 d“黄金降落伞”制度留人。
& [- p4 b: V" q
5 R9 x" g, m8 `# b企业在被收购与兼并时，高层管理者很难找到适合的位置，为对付这种风险，美国不少企业都制定“黄金降落伞”制度。这种制度实行上是一种特殊的雇佣契约，通常包括一笔为数可观的退职金和其他特殊恩惠。
4 T0 I1 D. U' [
7 ~+ D6 \/ h# J0 c* r- A! _沉淀福利制度留人。 3 @( s) ~  N- t5 p3 Z, x3 F0 X9 t( w
9 L0 ]6 [5 [* c1 }
山东海信集团实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从１５万元到５０万元不等。经理的年薪要分成四块，当年只能拿走３０％的现金，其余７０％沉淀下来，五年之后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的

比较泛泛

还没步入社会，提前了解一下^^

觉得有那么一点道理呀

公司战略目标和个人职业愿景同步,才是留住人的关键!

我觉得留人也有分时段1 h% z( x5 |: I0 A( G

8 ]; m" c; I7 Y7 d  h' z0 Y如果一个应届生进来，你让他看到学习的机会加上中等的待遇就可以了* O$ N4 n" s% F1 q7 T

6 f" f8 A1 G+ \5 c* a& w8 h  @培养一段时间后，引导其职业生涯规划与公司的发展对接，这样接下来的留人工作也完成了
7 ]! w& F7 a. }
3 P, q! Q( {: s9 l然后发展到一两年后，再对其表现进行评级，然后按公司的发展及其个人的志向再给予一定的发展引导就可以

如果企业都是这样那有多好呀!

努力达成这样

有道理，但是再我们的生活中有几个公司能做到以上几点呢？尤其是私企，者往往决定与老板或者领导层的素质及看法。